(tratto da “La guida dei lavoratori 2009” e dal CCNL TLC)
Prosegue la serie di email informative su diversi argomenti che riguardano gli aspetti economici, normativi e “di analisi del mercato, della società attuale”.
Tratto l’argomento licenziamento dando alcuni spunti legislativi (codice civile art. 2119, legge 300/70) nonché relativi al CCNL delle TLC. Precisiamo che sintetizzo le informazioni sul licenziamento individuale (quello collettivi hanno norme diverse).
Il licenziamento è considerato legittimo solo se:
- Vi sia una giusta causa o un giustificato motivo (ad esempio il comportamento del lavoratore o ragioni tecnico-organizzative) e deve essere comprovabile;
- Il datore di lavoro deve seguire determinate procedure affinché il lavoratore possa contestare il licenziamento:
- Deve comunicare le dimissioni per iscritto
- Qualora richiesto dal lavoratore, deve indicarne le motivazioni.
Se l’azienda ha più di 15 dipendenti, grazie all’art.18 della legge 300/1970 (Statuto dei lavoratori), qualora il giudice annulli il licenziamento si applica la tutela reale (reintegrazione sul posto di lavoro); diversamente (meno di 15 dipendenti) si applica la tutela obbligatoria (riassunzione o indennizzo economico).
La giusta causa (codice civile art. 2119) è un fatto così grave che provoca il licenziamento in tronco. Di norma, è il CCNL che codifica i vari casi. Non vi è preavviso, né indennità di mancato preavviso.
Il giustificato motivo ha due ipotesi. La prima riguarda gravi mancanze del lavoratore rispetto ad obblighi contrattuali; la seconda è legata ad esigenze organizzative, tecnico-produttive. E’ di difficile contestazione, in quanto la magistratura non sempre ha espresso orientamenti omogenei.
Un lavoratore licenziato deve richiedere le motivazioni entro 15 giorni e, in tal caso, il datore di lavoro dovrà informarlo entro 7 giorni. Per impugnare un licenziamento si hanno 60 giorni di tempo. La contestazione va fatta per iscritto ed inviata con raccomandata (ricevuta di ritorno) al datore di lavoro. E’ previsto un obbligatorio passaggio di conciliazione ed uno “facoltativo” presso un collegio di arbitrato (entro 20 giorni dal fallito tentativo di conciliazione) che dovrà rispondere entro 30 giorni.
Il licenziamento disciplinare (si legga sentenza Corte Costituzionale n° 204 del 30-11-82 ed art.7 legge 300/70) può avvenire, a prescindere dal numero di dipendenti aziendali, se :
- È stato pubblicizzato il codice di disciplina aziendale
- Contestato per iscritto i fatti addebitati al lavoratore
- Ascolto del lavoratore a sua difesa, anche con l’assistenza di un rappresentante sindacale
Sono sempre considerati nulli , indipendentemente dalla motivazione adottata, i licenziamenti per credo politico, religioso, razziali, di lingua, sesso, di età, di orientamento sessuale, convinzioni personali, presenza di handicap, di appartenenza sindacale o per svolgimento di attività sindacali.
Non si può licenziare per causa matrimonio (nel periodo che va tra la richiesta di pubblicazione e fino ad un anno del matrimonio) e può essere impugnato anche dopo 60 giorni.
E’ vietato il licenziamento durante il periodo di gravidanza fino ad un anno di vita del bambino (o nei primi 3 mesi dal parto in caso di aborto o morte del figlio).
Sono esclusi dalle tutele i lavoratori 60-enni con requisiti pensionistici, i lavoratori domestici, i lavoratori assunti in prova (per un periodo max di 6 mesi) ed i dirigenti.
Licenziamento con preavviso
A parte il licenziamento in tronco (per giusta causa) il datore è tenuto a dare preavviso nei termini e nei modi previsti dal CCNL. Se non si rispetta il preavviso, il datore di lavoro deve pagare la retribuzione che sarebbe spettata durante il periodo di preavviso, a meno di un accordo tra lavoratore e datore di lavoro. Esempio, se si riceve licenziamento con dispensa di effettuare il preavviso, Il lavoratore può rifiutare tale dispensa chiedendo con raccomandata con ricevuta di ritorno l’effettuazione del servizio del preavviso. Se durante il preavviso avviene una malattia o un infortunio, il preavviso s’interrompe. Il periodo di ferie non può essere computato come preavviso.
Ecco il nostro CCNL (art.48) quali motivazioni riporta per licenziamento con preavviso
Licenziamento senza preavviso
E’ stato già discusso in precedenza ovvero cause così gravi da prevedere il licenziamento in tronco.
Preavviso di licenziamento (e di dimissioni)
