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Permesso retribuito di tre giorni per documentata grave infermità del coniuge o parente stretto

Ai sensi dell’art. 4, c.1, della Legge n. 53/2000 i lavoratori ‹‹hanno diritto ad un permesso retribuito di tre giorni lavorativi all’anno in caso di decesso o di documentata grave infermità del coniuge o di un parente entro il secondo grado o del convivente, purché la stabile convivenza (…) risulti da certificazione anagrafica››.

In alternativa, in caso di grave infermità, è possibile ‹‹concordare con il datoredi lavoro diverse modalità di espletamento dell’attività lavorativa››.

Il D.M. n. 278/2000 ha stabilito i criteri per la fruizione dei suddetti congedi ma non ha dato una definizione normativa di “grave infermità” e per questo motivo il Ministero del Lavoro, chiamato in causa, è intervenuto con risposta all’interpello n. 16/2008.

Tuttavia, a causa dell’inapplicabilità della soluzione interpretativa adottata nella suddetta risposta, lo stesso Ministero, con nota n. 25/I/0016754 del

25.11.2008, è tornato sulla questione riesaminando la problematica relativa sia alla definizione di “grave infermità”, sia alle modalità di fruizione dei permessi retribuiti.

Alla luce dei nuovi chiarimenti riepiloghiamo brevemente la materia dei “permessi per grave infermità”:

  • · Al lavoratore spettano tre giorni all’anno di permesso retribuito per grave e documentata infermità del coniuge, anche legalmente separato, o di un parente entro il secondo grado, anche non convivente, o di un soggetto componente la sua famiglia anagrafica

In mancanza di una precisa definizione nel testo di cosa si intenda per grave infermità il Ministero rinvia al D.M. n 278/2000 e quindi si possono considerare le seguenti patologie:

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Riflessioni di Azzola (SLC-CGIL) dopo il CDA Telecom del 7-11-2013

Vi riporto questo stralcio  (del quale ho arbitrariamente sottolineato alcune parti) della lettera del Segretario Nazionale SLC-CGIL Michele Azzola al Presidente Letta su TELECOM.
Lo faccio perché “interessarsi” di Telecom è importante non solo perché siamo tutti lavoratori ed anche dello stesso settore, ma impatta anche su Wind, essendo l’azienda che di fatto ha un grosso bacino di utenza, moltissimi lavoratori e certe “sue scelte” incidono pesantemente su tutto il settore, come ad esempio la  vendita di alcuni asset (le torri BTS), il mancato (per ora) scorporo della rete, ecc.

Telecom: Azzola (Slc Cgil) a Letta, Telecom non è affare personale
“Le decisioni di cedere asset strategici all’estero, di non distribuire i dividendi sulle azioni ordinarie e di emettere un convertendo da 1,3 miliardi di euro sono tra loro collegate e non sono nell’interesse dell’azienda, dei piccoli azionisti nè del Paese. Però gli interessi delle banche vengono comunque sempre tutelati” dichiara Michele Azzola, segretario nazionale Slc Cgil.

Il rilancio di una società che ha circa 28 miliardi di indebitamento non può passare infatti attraverso dismissioni di asset che producono risultati finanziari positivi ed un risibile aumento di capitale travestito (il convertendo) finalizzato esclusivamente a proteggere la quota di dividendo delle banche (la cedola per tre anni del 6,125%) che lo hanno sottoscritto.

La riduzione dimensionale di una società non potrà infatti che avere inevitabilmente ripercussioni negative sull’occupazione e sul reddito nazionale in cambio di un marginale aumento della profittabilità nel breve termine funzionale tra l’altro a pagare la cedola (ossia un dividendo per pochi) del convertendo.

Il piano industriale approvato dal CDA del 7 novembre, conferma tutte le preoccupazioni che il sindacato ha manifestato dopo l’accordo intervenuto tra i soci di Telco che assegna a Telefonica il controllo di fatto della società.
Un piano industriale tutto ispirato a fare “cassa” nell’immediato, ma che, di fatto, creerà le condizioni per cui fra pochi anni l’Ebidta dell’azienda subirà contraccolpi tali da non consentire la sopravvivenza dell’azienda italiana.

Sulla scia di quanto già fatto dai “capitani coraggiosi” si sceglie la finanza “creativa” con la vendita, e il conseguente riaffitto, delle torri e degli immobili perseverando su scelte che hanno defraudato il patrimonio della società lasciandone in eredità canoni di locazione, per il patrimonio venduto, a canoni elevatissimi rispetto le condizioni di mercato.

Inoltre, si sceglie di vendere la controllata Tim Argentina, che realizza un aumento dei profitti del 24% nell’ultimo anno, sapendo che la vendita di Tim Brasil è solamente rinviata al momento in cui il controllo di Telefonica sarà operativo e l’antitrust Brasiliano imporrà la dismissione della stessa in considerazione che Telefonica è già presente su quel mercato con il primo operatore.
Infine, vista l’assoluta indisponibilità di Telefonica a varare un aumento di capitale, che resta l’unica soluzione plausibile per il rilancio degli investimenti necessari al Paese, si aumenta l’indebitamento aziendale con un bond convertibile che, in considerazione del rating di Telecom, sarà collocato a tassi di interesse elevatissimi garantendo i dividendi a pochi “fortunati” che contribuirà a trasferire risorse dalle casse di Telecom a quelle delle banche che gestiranno l’operazione, continuando a spolpare un’azienda che solo quindici anni fa era il quinto operatore mondiale.
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Ad un anno …

Ad un anno preciso dall’accordo per evitare esternalizzazione della Rete WIND e per essere antesignani di un accordo che non scaricasse sui lavoratori i guai ed i debiti manageriali (di proprietà passate, in particolare), resto convinto, ancora di più, ancora una volta, che quell’accordo (che deve ancora realizzarsi, deve ancora completarsi) sia stato lungimirante.

Abbia tutelato noi dipendenti sebbene ci sia molto costato in termini economici e di migliorie acquisite. Abbiamo evitato che l’azienda divenisse uno spezzatino, dopo la Rete, sicuramente altri settori sarebbero stati ceduti, venduti, esternalizzati.
Indietro non si torna.
L’accordo va realizzato, va reso operativo perché tornare indietro significa perdere tutto, perdere l’azienda e soprattutto il lavoro, non significa ritornare invece alle condizioni passate, perché le condizioni passate erano figlie di un mercato diverso, di un’economia delle TLC e dell’Italia completamente diverse.
Non capirlo e/o non dirlo significa farsi del male, significa prendere in giro le persone.

Ci siamo mossi in anticipo proprio per non arrivare “con acqua alla gola anche se era già giunta al labbro inferiore”.
Proprio per i debiti (specie per gli interessi), proprio perché a partire da Telecom, Vodafone, Ericsson (aziende che hanno 5-6-10 volte il nostro fatturato) l’unica risposta è sempre e solo licenziare i dipendenti, tagliare stipendi (noi abbiamo tagliato le prestazioni accessorie allo stipendio), proprio per assicurare investimenti futuri e soprattutto conservare il nostro posto di lavoro, abbiamo accettato noi tutti di sottoscrivere quell’accordo.
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Riposi giornalieri (allattamento) e ROL

Allora, la compagna Pagliara ha fatto un’interpellanza e questa è la risposta
Prot. n.° 7718 del 07/02/2013 DIR/URP
Risposta al f. n° 6722 del 04/02/2013

Oggetto: richiesta informazioni – riposi per allattamento.

Gentile utente, in riscontro alla richiesta pervenuta via e-mail in data 4 febbraio 2013, si rappresenta che, gli artt. 1 e 9 della L.53/2000 prevedono misure dirette a garantire la piena tutela della donna lavoratrice e nel contempo, a salvaguardare il suo ruolo essenziale nella famiglia.
In particolare, in riferimento ai sopracitati artt. 1 e 9 della L.53/2000 ed al D.L. 151/2001 – TU della maternità, la lavoratrice in questione ha diritto alle ore giornaliere di allattamento, oltre alla possibilità di cumulare nella stessa giornata i suddetti “riposi” con altre forme di permesso (retribuito o ROL, ore di recupero, banca ore), chiedendo di essere assegnata a turni di lavoro compatibili con la propria qualifica e le comprovate esigenze familiari.
A fronte di tali richieste, il datore di lavoro è tenuto a valutare, con la massima attenzione, ogni soluzione utile ad agevolare la funzione dell’assolvimento genitoriale del dipendente, anche attraverso una diversa organizzazione del lavoro o una flessibilizzazione degli orari e quindi concordare, se possibile, con il lavoratore, un diverso orario di lavoro (interpello n.68/2009 del Ministero del Lavoro – DGAI; artt.3 e 37 della Costituzione). Tale valutazione andrà effettuata con riferimento al caso concreto, avendo riguardo della oggettiva e comprovata situazione di difficoltà familiare ed alle documentate esigenze di accudimento ed educative della prole.
Nello specifico,con la nota di interpello n.16/2011, la DGAI del Ministero del Lavoro evidenzia che, i permessi per riduzione orario lavoro (ROL) costituiscono un istituto di fonte contrattuale che consente al lavoratore di astenersi dall’espletamento della prestazione lavorativa, senza dover subire un decurtazione sulla misura della retribuzione. Tale riduzione determinata in relazione alle mansioni svolte dal lavoratore, si attua attraverso la concessione di permessi orari, la cui durata può anche coincidere con una o più giornate lavorative.
I permessi in questione, che possono essere fruiti sia individualmente che collettivamente, rappresentano una forma di riduzione dell’orario di lavoro annuale, stabilita su base giornaliera o settimanale, in relazione ai diversi settori di appartenenza.

All’uopo occorre precisare che, ogni volta che l’orario di lavoro giornaliero della lavoratrice risulta inferiore al minimo di 6 ore previste dalla legge sull’allattamento, come ad esempio quando capitano eventi particolari ed occasionali (uno sciopero, un permesso retribuito o non retribuito previsto dal CCNL, ecc.), bisogna tener conto dell’orario previsto dal contratto individuale della lavoratrice e non dell’orario di lavoro effettivamente prestato in azienda.
Pertanto, i riposi giornalieri per allattamento non possono subire spostamenti o soppressioni in relazione a particolari evenienze che potrebbero ridurre la durata dell’orario di lavoro, per cui conta l’orario contrattuale di lavoro, non quello prestato.
Al riguardo, anche la circolare INPS n.95 bis-punto 1. del 2006 chiarisce il rapporto tra i permessi orari giornalieri per allattamento e le ore di recupero della banca ore. Ai fini del diritto ai riposi giornalieri, nonché al relativo trattamento economico, va preso in considerazione l’orario di lavoro giornaliero contrattuale, e non quello effettivamente prestato nelle singole giornate.
Ne consegue che i riposi di cui all’oggetto, sono riconosciuti anche laddove la somma delle ore di recupero e delle ore di allattamento, esauriscano l’intero orario giornaliero di lavoro, comportando di fatto, la totale astensione dall’attività lavorativa. La suddetta circolare INPS al punto 2. fornisce ulteriori chiarimenti in merito alla possibilità di riconoscere i riposi giornalieri per allattamento, anche nel caso limite di una lavoratrice madre con contratto part-time orizzontale, che può effettuare solo un’ora di lavoro nell’arco della giornata. Per cui, la probabile coincidenza del riposo giornaliero, con l’unica ora di lavoro, pur comportando una totale astensione della lavoratrice dall’attività lavorativa, non preclude il riconoscimento del diritto al riposo per allattamento.
Al riguardo si ricorda che, i riposi assicurano alla lavoratrice la possibilità di provvedere all’assistenza diretta del bambino, e perciò la distribuzione dell’orario di lavoro deve essere concordata tra la lavoratrice stessa ed il datore di lavoro, tenendo conto anche delle esigenze di servizio. In caso contrario, ovvero, di mancato accordo, la distribuzione dei riposi sarà determinata dall’intervento del Direzione Territoriale del Lavoro, competente per territorio, a cui la lavoratrice potrà inoltrare la richiesta.
In definitiva, con la normativa di riferimento, si promuove l’essenzialità del valore sociale della maternità, garantendo contestualmente, la funzione familiare e lavorativa della donna, nel tentativo di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro della lavoratrice madre, assicurando anche, forme di flessibilità dell’orario e dell’organizzazione del lavoro.

Per ulteriori delucidazioni e/o chiarimenti in merito alla richiesta di distribuzione dei riposi, in caso di mancato accordo con il datore di lavoro (L.1204/71 art.10 e D.P.R. 1026/76), è possibile contattare: la responsabile dell’Unità Operativa Provvedimenti Amministrativi – dr.ssa Amina Laganara – tel. 081.5508497 – e-mail: alaganara@lavoro.gov.it

Distinti saluti
F.to Il Referente URP
(Dr.ssa Credendino Rosa)

Aspettativa Wind

In aggiunta a quanto previsto dal CCNL in termini di aspettativa/congedo, in Wind vige anche una specifica aspettativa, stabilita nell’accordo del dicembre 2003.
Ve la sintetizzo, invitandovi a leggere quanto più completamente è scritto nell’allegato documento

Bisogna avere più di 4 anni di anzianità (tranne se sei un tempo indeterminato e devi curare tuo figlio che ha meno di 8 anni)
Si può prendere una sola volta nella vita lavorativa aziendale
Durata minima 1 mese
Durata massima 6 mesi
Non si riceve stipendio ne si maturano ferie, tredicesima (nulla di nulla)

Limitazioni
Max 1% del totale della forza dell’unità produttiva e tenendo conto delle esigenze tecnico-organizzative con priorità all’assistenza figli, motivi di studio, anzianità di servizio ed, a parità, alla presentazione della domandaStralcio Accordo 6-12-2003

Wind: incontro su ferie/ROL del 29-5-2013

Nel riportare la nota a firma delle RSU Wind Campania-Basilicata, un mio personale commento.
Le ferie, i ROL, i riposi ed i permessi vari vanno goduti. Esistono, vero, alcune limitazioni legate alle esigenze produttive, ma resta il concetto fondamentale che i lavoratori se li debbano godere con l’azienda che deve favorire in ogni modo tale godimento.
Sebbene non si possa sempre accontentarsi del male minore, è pur vero che ogni azione sindacale, politica deve commisurarsi con la realtà senza mai distogliere lo sguardo dal futuro, dalla visione di come la società dovrebbe evolvere, dovrebbe dirigersi.
Ci sono lavoratori non più tali, soprusi, violazione di leggi e norme e dover ribadire ai lavoratori di usufruire delle ferie e dei ROL (riposarsi, stare a casa senza alcuna decurtazione economica) mi sembra un ossimoro.
Ne scrivo al plurale, perchè l’accordo stilato in Wind al 10-10-2012, un accordo sofferto, controverso, che ci è costato soldi ed anche qualche diritto acquisito in cambio di mancata esternalizzazione dei lavoratori della rete (ma anche degli altri, una volta che si avviava lo spezzatino) si sta rivelando un ottimo accordo alla luce (mi spiace dirlo) di quelli sottoscritti in altre grandi aziende TLC italiane.
E ridurre il numero di ferie e ROL che pesano sul bilancio era uno degli obiettivi che ci si poneva.
L’azienda ha dichiarato che l’accordo è stata una scommessa sul futuro, da parte dell’azienda e del sindacato, un patto per lo sviluppo. Non c’è dunque carenza di lavoro, ma bisogna gestire una difficoltà.
La spettanza annua media è di 20,7 ferie a cui si aggiunge 1,5 di residuo medio
La spettanza annua media è sui 13,5 a cui si aggiungono 11,5 di residuo medio.
A cui poi si aggiungono le monetizzazioni.
Quasi 1700 persone avevano residui rol 2010 e 2011. Ad oggi al massimo che hanno 0,5 di rol è pari a 190 persone.
La programmazione delle ferie, 3 settimane nel periodo giugno-ottobre, ha funzionato, c’è una buona fruizione di ferie.
Per il 2013, si prevede che il 20% chiuderebbe con residuo tra i 5-10 giorni e più del 70-75% che chiuderebbero l’anno con più di 10 giorni. Il 40% del 70% chiuderebbe con più di 13 giorni di ROL.
La concentrazione più alta è in Technology
(ed aggiungo personalmente, che è normale visto che l’alto numero di ROL vecchi era in questo settore e che insieme ai riposi compensativi, agli interventi tecnici da fare e la formazione, complica l’utilizzare i ROL)

Comunque il confronto è proseguito in un clima sereno anche perchè l’azienda ha evitato di adottare soluzioni unilaterali, ribadendo la volontà di un confronto.

******* LA NOTA DELLE RSU WIND CAMPANE *******
L’azienda ha illustrato l’andamento dell’accordo di ottobre con riferimento allo Continua a leggere

Vodafone: i documenti dell'accordo del 4 maggio 2013

In riferimento all’accordo del 4 maggio 2013, ecco i documenti finali.

Vodafone – Accordo Economico Aziendale – 4 maggio 2013
Vodafone – Accordo Normativa – 4 maggio 2013
Vodafone – Accordo Quadro – 4 maggio 2013
Vodafone – Premio di Risultato – 4 maggio 2013
Vodafone – Una Tantum – 4 maggio 2013
Vodafone – Bozza Verbale Conciliazione – 4 maggio 2013

Ecco alcuni alcuni articoli giornalistici sull’argomento:

Il Sole 24 Ore del 5-5-2013 e Corriere delle Comunicazioni

Almaviva Contact Comunicato Unitario incontro 2 maggio 2013

Almaviva Contact Comunicato Unitario incontro 2 maggio 2013

Il 2 maggio u.s. si è svolto il secondo incontro fra la società Almaviva Contact e le Segreterie Nazionali, Territoriali ed il coordinamento Nazionale delle RSU aziendali di SLC-CGIL, FISTEL-CISL, UILCOM-UIL e UGL Telecomunicazioni sulla situazione aziendale.

In apertura di incontro è stato stigmatizzato con forza da parte delle OO.SS. la decisione unilaterale dell’azienda di non pagare con la busta paga di aprile l’una tantum contrattuale. A riguardo l’azienda ha affermato che con la busta paga di maggio metterà in pagamento la somma dovuta a seguito del rinnovo del CCNL.
L’Amministratore Delegato di Almaviva Contact ha poi esposto il piano aziendale finalizzato al recupero degli esuberi, alla messa in sicurezza del conto economico e segmento “inbound”. Per quanto riguarda il calo dei volumi ed il conseguente esubero di personale l’azienda ha presentato un piano che, attraverso l’adozione dei Contratti di Solidarietà (CDS), miri a distribuire risorse dalle commesse “scariche” a quelle con maggiori volumi senza che nessun centro operativo perda le commesse ad oggi assegnate.

Un’operazione questa che, sempre secondo il piano aziendale, porterà con gradualità ad una quasi omogenea distribuzione dei CDS attraverso un processo di formazione diffuso ed un’azione di adeguamento tecnologico e dei processi commerciali.

In particolare le fasi presentate dall’azienda sono:
Fase “1” da maggio ad ottobre 2013: le commesse Sogei e Fastweb sono in calo ma ancora operative; si procede al reingresso e formazione del personale attualmente in Cassa Integrazione Straordinaria su Roma;
Riequilibrio fra le sedi siciliane e quella di Napoli. In questa fase le percentuali di CDS arriveranno ad una percentuale così ripartita: Roma 50%; Napoli 40%; Catania e Palermo al 25%; Rende e Milano non farebbero solidarietà.
Fase “2” da novembre 2013 ad aprile 2014: le commesse Sogei e Fastweb verrebbero chiuse; le sedi di Milano e Rende inizierebbero ad adottare i CDS; a Palermo si risolve la questione delle sedi con la definitiva assegnazione da parte della regione di un nuovo centro; la sede di Roma e Napoli verrebbero considerate dall’azienda come i centri con assegnazione prioritaria di nuove commesse.
In questo semestre l’azienda ritiene che le percentuali di solidarietà arriverebbero, sempre nella fase finale della “fase” alle seguenti: Roma 45%; Napoli 35%; Catania e Palermo 25%; Milano e Rende 20%.

Fase “3” da maggio 2014 ad aprile 2015: in questo periodo terminerebbe il processo di riequilibrio dei volumi fra sedi e commesse per arrivare ad aprile 2015 con una stabilizzazione che, nei disegni aziendali, dovrebbe vedere le sedi di Roma e Napoli al 30% e tutte le altre al 25%.
Questo il piano di gestione delle eccedenze.
Gli altri elementi considerati indispensabili dal management aziendali per il rilancio riguardano le seguenti aree di intervento:

Flessibilità: estensione al 60% dei ROL dell’anno in corso da poter essere utilizzati a copertura di improvvisi cali di volume (il nuovo CCNL TLC ha fissato questa percentuale al 30%);
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Vodafone – Comunicato nazionale

Si è svolto, nella giornata del 21 marzo u.s., l’incontro con i vertici di Vodafone in merito alla riorganizzazione aziendale che prevede 700 esuberi e una riduzione del costo del lavoro di 80 milioni. Riorganizzazione resasi necessaria a causa della crisi economica e dalla selvaggia concorrenza presente nel settore, che hanno determinato una forte contrazione del fatturato con la previsione di altre riduzioni per l’anno in corso.
Il confronto è ripreso dal verbale di rinvio, sottoscritto in data 14 marzo 2013, che ha impegnato l’azienda a trovare soluzioni condivise che evitino i licenziamenti.
Vodafone ha formalizzato una serie di proposte che prevedono il ricorso alla mobilità volontaria, il trasferimento territoriale del personale e la cessione di 2 rami aziendali, inerenti alle attività delle frodi e quelle del facility management, per un totale di circa 60 unità. Soluzioni che negano la volontà di cercare soluzioni non traumatiche.
Inoltre, sono stati proposti una serie d’interventi sul costo del lavoro che contemplano il dimezzamento della base inerente al premio di risultato, un piano di gestione per lo smaltimento delle ferie e dei Rol, la smonetizzazione delle festività coincidenti con i giorni festivi, il ripristino delle maggiorazioni contrattuali per gli istituti come straordinario ecc, l’applicazione del ccnl per quanto riguarda gli scatti di anzianità, la riduzione del 30% della reperibilità, l’assorbimento dei superminimi per quota parte degli aumenti contrattuali, l’utilizzo delle pause per videoterminali per scopi formativi e la riduzione volontaria, all’interno dei customer, dell’orario di lavoro da 8 a 4 ore.
Le Segreterie Nazionali, unitamente al Coordinamento delle RSU, hanno manifestato una decisa contrarietà alle proposte avanzate dall’azienda. In particolare hanno sottolineato che trasferimenti e cessioni di ramo rappresentano soluzioni traumatiche inaccettabili e che il sindacato non potrà mai condividere.
Inoltre, è stato evidenziato come l’insieme delle proposte non consegua l’obiettivo, condiviso, di progettare un rilancio dell’impresa in cui il personale possa riconoscersi, ma rappresentano solo tagli lineari che produrrebbero l’effetto di demotivare fortemente il personale. Condizione che condannerebbe l’azienda ad avvitarsi su se stessa in un lungo declino, come, peraltro, evidenziato dallo stesso Amministratore Delegato durante l’illustrazione del progetto aziendale.
Il Coordinamento unitario, riunitosi in data 22 marzo, ha analizzato l’insieme delle proposte aziendali e ha fatto una valutazione complessiva sullo stato della vertenza.
L’analisi ha fatto emergere con forza come l’insieme delle proposte aziendali vada rigettato perché non adeguato all’obbiettivo e fortemente sbilanciato su tagli nei confronti del personale più debole. In particolare il Coordinamento respinge la possibilità di praticare trasferimenti territoriali e cessioni di ramo d’azienda. Inoltre, sulle richieste di riduzione del costo del lavoro, ha evidenziato come ci sia uno squilibrio inaccettabile.
Oltre a ciò, il Coordinamento ha sottolineato la mancanza, nella proposta aziendale, di una garanzia sul perimetro aziendale e sulla tutela dell’occupazione per un periodo adeguato a traguardare la crisi economica in corso.

Il Coordinamento ha proposto di riprendere la trattativa sulla base di proposte alternative che consentano di perseguire i risultati attesi in un’ottica di equità e solidarietà, per un rilancio vero dell’azienda che guardi alla qualità e all’efficienza. In particolare il Coordinamento ha deciso che l’accordo dovrà definirsi sulla base delle seguenti
linee:
· Analisi puntuale degli esuberi denunciati dall’azienda e verifica sul futuro delle attività impattate dalle procedure (vedi formazione);
· Utilizzo della mobilità volontaria accompagnata da un sistema d’incentivazioni aziendali, definito tra le parti, da estendere a tutto il perimetro aziendale;
· Accoglimento delle domande di riduzione dell’orario da Tempo Pieno a Tempo Parziale avanzato da parte di tutto il personale;
· Riconversione professionale di tutto il personale che dovesse essere in esubero garantendo le attuali sedi di lavoro. Tale processo dovrà essere accompagnato da internalizzazioni diattività oggi gestite all’esterno che dovranno essere dettagliate nella quantità e nella tipologia (appalti e consulenti)
· Individuazione dei volumi di attività delle attività di customer gestiti internamente, esternamente e delocalizzati con la previsione, al fine di garantire una miglior qualità del servizio e una riduzione dei costi determinato dalle recall di reclamo di clienti gestiti
dall’estero, di riportare le attività in Italia;
· Definizione di un periodo temporale adeguato in cui l’azienda s’impegna a garantire l’attuale perimetro di attività e gli attuali livelli occupazionali;
· Superamento dei sistemi retributivi individuali Grand Prix e del Performance Dialoque;
· Condivisione di una razionalizzazione e del contenimento della spesa per gli Stip;
· Informativa aziendale sugli interventi di contenimento dei costi posti a carico dei manager;
· Interventi di contenimento sui costi che garantiscano equità evitando eccessivi sacrifici nei confronti del personale a più basso reddito.
Oltre a questo è evidente che sarà necessario garantire una partecipazione continua del sindacato alla fase di riorganizzazione attraverso il monitoraggio e la verifica sulla completa applicazione dell’intesa raggiunta.
Le Segreterie Nazionali, congiuntamente al Coordinamento, ritengono indispensabile, alla ripresa del confronto, avviare una discussione che ricerchi un’intesa a partire da questi temi preannunciando che, laddove non vi fosse disponibilità aziendale, al termine del prossimo incontro diventerà ineluttabile aprire le procedure di raffreddamento e alzare il livello di scontro con l’azienda per modificare un’impostazione sbagliata e dannosa per il futuro aziendale.
I lavoratori e le loro rappresentanze ritengono indispensabile procedere a un riposizionamento dell’azienda che consenta di rilanciarla, superando anche gli errori commessi dagli attuali vertici, permettendole di attraversare il difficile momento economico attraversato dal settore e dal Paese garantendo gli attuali livelli occupazionali e l’attuale perimetro di attività gestito.
Nel frattempo vanno garantite assemblee dei lavoratori per tenerli costantemente informati sullo stato della vertenza e predisporli a eventuali iniziative di lotta.
Le Segreterie Nazionali di SLC-CGIL, FISTEL-CISL, UILCOM-UIL

L'azienda WIND muta

I dati economici di Wind nel 2012 sono in chiaroscuro, con relativi buoni risultati ma che registrano anche dati negativi. Il mercato è complicato, il settore soffre di mancanza di investimenti nonchè di regole certe.

Alcuni brevi dati per capire che il fatturato 2012 scende del 2,6%, che l’EBITDA 2012 cala del 2,7%. L’ARPU del mobile cresce e quello del fisso cala.

Vorrei riflettere su altri aspetti.
In un settore TLC dove Vodafone licenzia, come comunicato in una riunione con i sindacati del 6-3-2013,  ben 700 persone  a cui si aggiungono gli esternalizzati di Rete ed, ancora più in passato, del CC (in Comdata), Telecom prepara altri 5500 esuberi, Almaviva con centinaia di esuberi, ecc ecc il nostro accordo di ottobre 2012  continua ad essere un punto di riferimento. In molti, tra dipendenti ed RSU Vodafone, auspicano un accordo stile Wind.

Sia chiaro …. L’accordo di ottobre 2012 è costato e costa soldi, sacrifici e meno potere di acquisto per le lavoratrici ed i lavoratori, ma è servito per darci garanzie e tutele  occupazionali, serve per fare investimenti per crescere. Esserci mossi in anticipo con lo scopo di difendere il lavoro e quindi i lavoratori ci consente di affrontare questo difficile 2013 preparandoci adeguatamente ai cambiamenti.

Come riportato nel link sui risultati aziendali e nel Bilancio Wind 2012, i risparmi di costi operativi determinati dall’accordo ammontano a 40-45 milioni così come essere ricorsi ad un unico fornitore in luogo dei tanti fornitori, ha consentito un risparmio di altri 40 milioni nel 2013.

Aver sottoscritto (col voto dei lavoratori) un accordo che per certi versi è un passo indietro rispetto al passato, ma che ci consente di mantenere il lavoro nonché il salario (sono state ridotte le prestazioni accessorie, ma il fondoschiena brucia lo stesso) e fare investimenti, significa scommettere sul futuro, su noi stessi e che le analisi fatte ed a voi descritte in passato (declino dei conti Wind causa crisi mercato), sono purtroppo veritiere.

L’azienda sta mutando. Il settore commerciale si riorganizza, sostando anche professionalità qualificate ad altre mansioni, chiudendo canali di vendita non per mancanza di risultati ma per ridurre i costi e per cambio di strategia.
Anche il customer si riorganizza, per ridurre costi, efficientando i processi, con l’obiettivo di internalizzare attività, provando a superare la divisione mobile-fisso, ecc.
Anche la BU Corporate ha difficoltà, dove ci sono tantissimi clienti che “non generano soldi”, dove poco più di 300 clienti/aziende generano la quasi totalità delle entrate economiche e con spese per cliente che superano le entrate per cliente.
Un esempio recente è la soppressione L del CD&A che si occupava della gestione clientela Corporate (Provisioning ed Assurance) le cui funzionalità sono state accorpate in strutture organizzative già presenti.

Questi cambiamenti generano apprensione, tensione ma sono il sintomo che questo accordo si sposta dalla carta alla pratica, che pure gli ottimi risultati conseguiti in questi anni grazie al nostro lavoro, non ci consentono di rilassarci e godercene i frutti viste le condizioni economiche italiane.

E’ necessario tutelare i nostri diritti, dal diritto al lavoro a quelli legislativi e contrattuali; è fondamentale che questo accordo diventi pratica non per servilismo aziendale, ma perché se i sacrifici economici, professionali e produttivi che stiamo già facendo  non si dovessero concretizzare in un miglioramento dei conti economici aziendali, correremo il rischio “di perdere sia Filippo che il panaro”.

—- Andamento del DEBITOo ——
Debito aziendale 2011 = 9346 milioni di euro
Debito aziendale 2012 = 9151 milioni di euro

—- EBITDA ——
EBITDA 2010 = 2130  milioni di euro
EBITDA 2011 = 2120  milioni di euro
EBITDA 2012 = 2063  milioni di euro
(il valore del 2013 sarà importante per conseguire il Premio di Risultato)

—- Gli ultimi risultati di Esercizio ——
Risultato esercizio di gruppo 2008 = 385 milioni di euro
Risultato esercizio di gruppo 2009 = 308 milioni di euro
Risultato esercizio di gruppo 2010 = 252 milioni di euro
Risultato esercizio di gruppo 2011 = 154 milioni di euro
Risultato esercizio di gruppo 2012 = 124 milioni di euro