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INAIL – Sintesi dati 2011

L’analisi dei dati gestionali del 2011 evidenzia un aumento del portafoglio aziende, con 3.343.812 unità – pari al +1,03% – pur a fronte del perdurare della crisi economica.
Aumentano anche, in misura minore(+ 0,58%), le posizioni assicurative (Pat), che ammontano a 3.818.842.
 Sul piano finanziario, si rileva un incremento del 2,41 % delle entrate in conto cassa per premi assicurativi segnando una inversione di tendenza sul risultato del 2010
L’INAIL nel 2011 ha esteso le proprie tutele a circa 16 milioni di lavoratori. In diminuzione del 2,77 % le rendite in gestione (828.803) rispetto al 2010, come conseguenza da un lato del miglioramento dell’andamento infortunistico
Le rendite costituite sono state 16.442, in diminuzione dello 0,33% rispetto al 2010.
Tale calo è determinato esclusivamente da una riduzione delle rendite costituite a seguito di infortunio (-1,33%) e del riconoscimento della silicosi o asbestosi (- 5,78%), mentre quelle costituite a seguito del riconoscimento delle altre malattie professionali sono in aumento (+2,81%).
La sostanziale tenuta dei livelli produttivi è stata realizzata malgrado un preoccupante calo del 4,42% del personale in forza, attestato su 9.269 addetti (si ricorda che cinque anni fa erano oltre 12 mila)

Statistiche su Infortuni e Malattie Professionali

Nel 2011 prosegue e si conferma ulteriormente l’andamento decrescente degli infortuni sul lavoro che è in atto nel nostro Paese dalla fine degli anni sessanta.
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Sul TFR

Ecco alcuni informazioni basilari inerenti il TFR o Trattamento di Fine Rapporto tratte da wikilabour.

Il Trattamento di fine rapporto (TFR) è un elemento della retribuzione il cui pagamento viene differito al momento della cessazione del rapporto di lavoro. Esso matura durante lo svolgimento del rapporto ed è costituito dalla somma di accantonamenti annui di una quota di retribuzione rivalutata periodicamente.

Il TFR deve essere corrisposto al lavoratore in ogni caso di cessazione del rapporto di lavoro (e quindi indipendentemente dalle motivazioni che l’hanno determinata), fatto salvo il caso di integrale destinazione alla previdenza complementare. La legge prevede alcune ipotesi tassative nelle quali parte del TFR accantonato può essere anticipato nel corso del rapporto.

Fino al 31 dicembre 2006, il TFR non destinato alla previdenza complementare restava in azienda fino alla cessazione del rapporto, salvo le eventuali anticipazioni richieste dal dipendente; inoltre la gestione del trattamento era completamente demandata al datore di lavoro. A decorrere dal 1° gennaio 2007, il TFR ha assunto la finalità prevalente di strumento di finanziamento previdenziale: è cambiata la disciplina del conferimento del trattamento alle forme pensionistiche complementari, con l’obbligo per i lavoratori di decidere al momento dell’assunzione la destinazione del TFR maturando.

Il TFR che i lavoratori di aziende con almeno 50 dipendenti decidono di mantenere presso il datore di lavoro e di non destinare a forme di previdenza complementare viene gestito da un apposito fondo istituito presso l’Inps (Fondo per l’erogazione ai lavoratori dipendenti del settore privato dei trattamenti di fine rapporto, c.d. Fondo Tesoreria).

Al momento della cessazione del rapporto di lavoro, il lavoratore potrà effettuare una verifica circa l’esattezza dell’importo corrisposto a titolo di TFR. Il diritto a percepire il TFR si prescrive in 5 anni (art. 2948, c. 5 c.c.), che decorrono dal momento in cui cessa il rapporto di lavoro (Cass. 18.11.1997, n. 11470). In caso di mancata corresponsione dell’importo in questione, oppure nel caso in cui l’importo corrisposto non dovesse essere corretto, il lavoratore potrà agire giudizialmente nei confronti dell’ex datore di lavoro proponendo o un decreto ingiuntivo ex art. 633 c.p.c., nel caso in cui disponga di un documento dal quale risulti l’esatto ammontare del TFR (busta paga, CUD, ecc.), ovvero un ricorso ex art. 414 c.p.c. nel caso in cui manchi la prova scritta del credito.

Calcolo del TFR

Sistema attuale

Secondo l’art. 2120 Codice Civile, come modificato della L. 297/1982, il TFR si calcola sommando per ciascun anno di servizio una quota pari, e comunque non superiore, all’importo della retribuzione dovuta per l’anno stesso divisa per 13,5 (art. 2120 c.c., c. 1).

In caso di sospensione del rapporto di lavoro nel corso dell’anno per infortunio, malattia, gravidanza e puerperio, nonché in caso di sospensione totale o parziale per la quale sia prevista l’integrazione salariale, deve considerarsi quale base per il calcolo del TFR da accantonare l’equivalente della retribuzione a cui il lavoratore avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto stesso (art. 2120 c.c., c. 3).
La quota di TFR accantonata, ad eccezione di quella maturata nell’anno in corso, deve essere incrementata al 31 dicembre di ogni anno, con l’applicazione di un tasso costituito dall’1,5 % in misura fissa e dal 75 % dell’aumento dell’indice dei prezzi al consumo accertato dall’Istat (art. 2120 c.c., c. 4). Continua a leggere

Aspettativa lavorativa

Argomento disciplinato sia dalla Costituzione che dalle leggi vigenti (151/2001) nonché  dai contratti nazionali nonché eventuale integrativi di II° livello. Attendo vostre integrazioni o casistiche che mi sono sfuggite.

L’aspettativa è un’ipotesi di sospensione del rapporto di lavoro può essere concessa al lavoratore per un periodo di tempo più o meno lungo, con diritto alla conservazione del posto di lavoro e, nella maggior parte dei casi, con sospensione della retribuzione.

Provo a redigere un prospetto riepilogativo “minimo” delle varie  aspettative

Aspettativa per cariche pubbliche elettive o sindacali

i lavoratori che siano eletti membri del Parlamento nazionale o di assemblee regionali ovvero siano chiamati ad altre funzioni pubbliche elettive possono, a richiesta, essere collocati in aspettativa non retribuita, per tutta la durata del loro mandato. La medesima disposizione si applica ai lavoratori chiamati a ricoprire cariche sindacali provinciali e nazionali”

Aspettativa per cure termali e tossicodipendenza

L’articolo 16, commi 4 e 5, della legge 30 dicembre 1991, n. 412, recante “disposizioni in materia di finanza pubblica”, ha introdotto una nuova disciplina in materia di cure termali.
Un decreto del Ministro della Sanità datato 12 agosto 1992 ha precisato i criteri e le modalità di ammissione dei lavoratori dipendenti a fruire delle cure di cui trattasi e sono state identificate le patologie che possono trovare reale beneficio dalle stesse cure termali.

I lavoratori tossicodipendenti, secondo quanto previsto dalla Legge 162/1990, hanno diritto alla conservazione del posto, senza retribuzione, per il periodo del trattamento disintossicante, e comunque non superiore a tre anni.
Anche i familiari possono usufruire di aspettativa non retribuita, qualora il servizio di cura attesti la necessità del loro intervento.

Aspettativa successiva a periodi di malattia e/o infortunio: periodo di comporto, licenziamento e concessione dell’aspettativa

Il periodo durante il quale vige il divieto di licenziamento del lavoratore, assente per malattia o infortunio, ai sensi e per gli effetti dell’art. 2110 c.c., viene definito comunemente “periodo di comporto” (e può essere “secco” o “per sommatoria”) e trova la sua fonte principale nei contratti collettivi, che ne disciplinano la natura e la durata.
La contrattazione collettiva, al fine di consentire al lavoratore di conservare il posto di lavoro anche in caso di lunghi periodi di malattia o infortunio, che determinerebbero il superamento del periodo di comporto, prevede la facoltà per lo stesso di usufruire di un periodo di aspettativa non retribuita che gli consenta la guarigione e la contestuale conservazione del posto di lavoro.

Congedi per eventi o cause particolari

Il riferimento è la legge 53/2000 nello specifico l’articolo 4 nonché gli articolo 2 e 3 del regolamento d’attuazione  del decreto ministeriale 278 del 21-07-2000.

Si possono richiedere, per gravi e documentati motivi familiari, fra i quali le patologie individuate ai sensi del comma 4, un periodo di congedo, continuativo o frazionato, non superiore a due anni. Durante tale periodo il dipendente conserva il posto di lavoro, non ha diritto alla retribuzione e non può svolgere alcun tipo di attività lavorativa. Il congedo non è computato nell’anzianità di servizio né ai fini previdenziali.

Cosa Prevede il contratto TLC

In difformità a quanto scritto finora o per meglio specificare, evidenzio:

Congedi per eventi o cause particolari – art. 32 del CCNL TLC

Minimo un mese, documentare la parentela nonché quanto previsto dall’art.3 del regolamento attuativo; risposta del datore entro 10 giorni; l’eventuale diniego va motivato con riesame della richiesta entro 20 giorni.

Lavoratori-studenti e Formazione continuativa (permesso non retribuito) – art.34 del CCNL TLC

Chi ha almeno 5 anni di anzianità può chiedere permessi non retribuiti per 160 ore  per anno solare (compatibilmente con esigenze aziendali) oppure, per la formazione continua, 11 mesi da utilizzare lungo tutta la vita lavorativa (nei limiti dell’ art.5 della legge 53/2000) con il minimo di un mese.

Per malattia ed infortunio sul lavoro – art. 36 del CCNL TLC

Superati i limiti di 180+120 giorni di malattia, (comma 10), al lavoratore ammalto che ne faccia richiesta potrà essere concessa la sospensione del rapporto di lavoro per un periodo fino a 18 mesi, non retribuiti (comma 15)

Astensione per sostegno maternità e paternità – art. 38 del CCNL TLC

Il comma 4, riferendosi alla legge 151/2001, per ogni bambino , nei suoi primi 8 anni di età, il padre lavoratore e la madre lavoratrice  hanno il diritto di astenersi dal lavoro per un periodo complessivamente non superiore a dieci mesi elevato a 11 mesi qualora il padre lavoratore eserciti il diritto di astenersi dal lavoro per un periodo continuativo o frazionato non inferiore a tre mesi.

In questo limite, il diritto compete :

  • Alla madre lavoratrice, trascorso il congedo obbligatorio di maternità, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a 6 mesi;
  • Al padre lavoratore, dalla nascita del figlio compreso il giorno del parto, continuativo o frazionato non superiore a 6 mesi, elevabile a 7 nel caso poc’anzi descritto
  • Qualora vi sia un solo genitore per un periodo continuativo o frazionato non superiore a 10 mesi.

Aspettativa per patologie derivanti da uso di stupefacenti – art. 39 del CCNL TLC

In aggiunta  a quanto previsto dalla legge, il periodo che un familiare di un tossicodipendente può utilizzare quale aspettativa è al max di 4 mesi, anche frazionabili per periodi non inferiori ad un mese (non retribuito)

Fonti: wikilabour, CCNL TLC

Il licenziamento

(tratto da “La guida dei lavoratori 2009” e dal CCNL TLC)

Prosegue la serie di email informative su diversi argomenti che riguardano gli aspetti economici, normativi e “di analisi del mercato, della società attuale”.

Tratto l’argomento licenziamento dando alcuni spunti legislativi (codice civile art. 2119, legge 300/70) nonché relativi al CCNL delle TLC. Precisiamo che sintetizzo le informazioni sul licenziamento individuale (quello collettivi hanno norme diverse).

Il licenziamento è considerato  legittimo solo se:

  1. Vi sia una giusta causa o un giustificato motivo (ad esempio il comportamento del lavoratore o ragioni tecnico-organizzative) e deve essere comprovabile;
  2. Il datore di lavoro deve seguire determinate procedure affinché il lavoratore possa contestare il licenziamento:
  • Deve comunicare le dimissioni per iscritto
  • Qualora richiesto dal lavoratore, deve indicarne le motivazioni.

Se l’azienda ha più di 15 dipendenti, grazie all’art.18 della legge 300/1970 (Statuto dei lavoratori), qualora il giudice annulli il licenziamento  si applica la tutela reale (reintegrazione sul posto di lavoro); diversamente (meno di 15 dipendenti) si applica la tutela obbligatoria (riassunzione o indennizzo economico).

La giusta causa (codice civile art. 2119) è un fatto così grave che provoca il licenziamento in tronco.  Di norma, è il CCNL che codifica i vari casi. Non vi è preavviso, né indennità di mancato preavviso.

Il giustificato motivo ha due ipotesi. La prima riguarda gravi mancanze del lavoratore rispetto ad obblighi contrattuali; la seconda è legata ad esigenze organizzative, tecnico-produttive. E’ di difficile contestazione, in quanto la magistratura non sempre ha espresso orientamenti omogenei.

Un lavoratore licenziato deve richiedere le motivazioni entro 15 giorni e, in tal caso,  il datore di lavoro dovrà informarlo entro 7 giorni. Per impugnare un licenziamento si hanno 60 giorni di tempo. La contestazione va fatta per iscritto ed inviata con raccomandata (ricevuta di ritorno) al datore di lavoro. E’ previsto un obbligatorio passaggio di conciliazione ed uno “facoltativo” presso un collegio di arbitrato (entro 20 giorni dal fallito tentativo di conciliazione) che dovrà rispondere entro 30 giorni.

Il licenziamento disciplinare  (si legga sentenza Corte Costituzionale n° 204 del 30-11-82 ed art.7 legge 300/70) può avvenire, a prescindere dal numero di dipendenti aziendali, se :

  • È stato pubblicizzato il codice di disciplina aziendale
  • Contestato per iscritto i fatti addebitati al lavoratore
  • Ascolto del lavoratore a sua difesa, anche con l’assistenza di un rappresentante sindacale

Sono sempre considerati nulli , indipendentemente dalla motivazione adottata, i licenziamenti per credo politico, religioso, razziali, di lingua, sesso, di età, di orientamento sessuale, convinzioni personali, presenza di handicap, di appartenenza sindacale o per svolgimento di attività sindacali.

Non si può licenziare per causa matrimonio (nel periodo che va tra la richiesta di pubblicazione e fino ad un anno del matrimonio) e può essere impugnato anche dopo 60 giorni.

E’ vietato il licenziamento durante il periodo di gravidanza fino ad un anno di vita del bambino (o nei primi 3 mesi dal parto in caso di aborto o morte del figlio).

Sono esclusi dalle tutele i lavoratori 60-enni con requisiti pensionistici, i lavoratori domestici, i lavoratori assunti in prova (per un periodo max di 6 mesi) ed i dirigenti.

Licenziamento con preavviso

A parte il licenziamento in tronco (per giusta causa) il datore è tenuto a dare preavviso nei termini e nei modi previsti dal CCNL. Se non si rispetta il preavviso, il datore di lavoro deve pagare  la retribuzione che sarebbe spettata durante il periodo di preavviso, a meno di un accordo tra lavoratore e datore di lavoro. Esempio, se si riceve licenziamento con dispensa di effettuare il preavviso, Il lavoratore può rifiutare  tale dispensa chiedendo con raccomandata  con ricevuta di ritorno l’effettuazione del servizio del preavviso. Se durante il preavviso avviene una malattia o un infortunio, il preavviso s’interrompe. Il periodo di ferie non può essere computato come preavviso.

Ecco il nostro CCNL (art.48) quali motivazioni riporta per licenziamento con preavviso

Licenziamento con preavviso CCNL TLC

Licenziamento senza preavviso

E’ stato già discusso in precedenza ovvero cause così gravi da prevedere il licenziamento in tronco.


Preavviso di licenziamento (e di dimissioni)

Allarme ora legale: spostare le lancette provoca più infortuni a chi lavora

4 settembre 2009. Secondo uno studio dell’Università del Michigan ogni anno, in primavera, il numero di incidenti incorsi il lunedì successivo al week-end del cambio si moltiplica di ben 3,6 volte: variazione che non si verifica nel caso contrario

ROMA – L’ora legale, benché utile e piacevole perchè ci regala più ore di luce, ha anche il rovescio della medaglia: quando spostiamo in avanti le lancette aumentano gli infortuni al lavoro che risultano più che triplicati il lunedì seguente al cambio dell’ora che ci ruba 60 minuti di sonno. E’ quanto emerso da uno studio americano pubblicato sul Journal of Applied Psychology, che ha esaminato gli incidenti sul lavoro in un arco di tempo di 24 anni per particolari categorie di lavoratori e il numero di giornate di lavoro perse in seguito agli infortuni. Lo studio è stato diretto da Christopher Barnes della Michigan State University.

Gli esperti hanno rilevato che ogni anno il numero di infortuni incorsi il lunedì successivo al week-end del cambio dell’ora primaverile si moltiplica di ben 3,6 volte. Il numero di giornate di lavoro perse in seguito a questi infortuni è, invece, il 68% maggiore del normale. L’ora solare, al contrario, non dà problemi di questo tipo: infatti – concludono gli esperti – al cambio dell’ora autunnale che ci fa guadagnare 60 minuti di sonno, non si registrano oscillazioni nel numero medio di infortuni sul luogo di lavoro.

L’indagine ha analizzato, così, il numero di infortuni segnalati dalla Mine Safety and Health Administration dal 1983 al 2006, insieme al numero di giornate lavorative perse a causa di ferite riportate dai dipendenti. In 24 anni sono stati segnalati 576.292 infortuni sul posto di lavoro. In media, ci sono state 3,6 lesioni in più il lunedì successivo al passaggio all’ora legale rispetto agli altri giorni. Sono stati persi più di 2.649 giorni di lavoro a causa di queste lesioni. I ricercatori hanno riscontrato un aumento di circa il 68% a causa di infortuni associati all’ora legale, confermando inoltre che le persone dormono meno nei giorni successivi al passaggio all’ora legale.

“Un’ora di sonno perso può non sembrare molto”, ha spiegato Christoopher Barnes, responsabile dello studio, “ma i nostri risultati suggeriscono che potrebbe avere un impatto sulle capacità delle persone di stare all’erta sul lavoro e di prevenire lesioni gravi”. Le aziende, a suo giudizio, possono utilizzare i risultati dello studio. “Si può pianificare il lavoro particolarmente pericoloso in altri giorni, forse alla fine della settimana, dopo che i dipendenti hanno avuto il tempo di adeguare i loro programmi al sonno”, conclude Barnes.

Fonte: INAIL

Infortunio sul lavoro

L’INAIL è l’ente che si occupa della prevenzione e gestione degli infortuni su lavoro nonché delle malattie professionali lavorative, oltre a tante altre finalità similari.

Quando avviene un infortunio durante l’orario lavorativo (che include anche il percorso per giungere alla sede di lavoro cioè “in itinere”) bisogna immediatamente avvisare il proprio datore di lavoro ed andare in ospedale. In caso di malattia professionale, informare il proprio datore entro 15 giorni.

Il datore di lavoro entro 2 giorni, invia relativa denuncia all’INAIL. E’ probabile che l’INAIL chieda di sottoporsi a visita medica presso i propri uffici.

Per ritornare a lavoro, è necessario certificato medico che attesti l’idoneità alla ripresa lavorativa (salvo eventuali ricadute).

Il datore di lavoro deve pagare il 100% della retribuzione per la giornata in cui è avvenuto l’infortunio o si manifesta la malattia professionale ed il 60% della retribuzione per i successivi 3 giorni (+ integrazione CCNL).

L’INAIL deve pagare dal 4° giorno successivo a quello in cui è avvenuto l’infortunio o si è manifestata la malattia professionale e fino alla guarigione clinica (senza limiti di tempo). Dal 91° giorno e fino a guarigione clinica aumenta del 75% l’indennità di pagamento. 

Il lavoratore è tenuto a rispettare gli orari di visita medica in coerenza con la sentenza della Corte di Cassazione 15773/2002

I lavoratori Wind hanno anche una polizza infortuni che indennizza economicamente sia gli infortuni sul lavoro che extra-professionali.

Sulla intra-net vi sono riportate tutte le informazioni utili.

(pubblicato su QV n°3)

Lavoro interinale

Novità per i lavoratori in somministrazione (ex interinali), iscritti presso le Agenzie di lavoro private: è stato rinnovato il Contratto collettivo nazionale, ovvero l’accordo nazionale tra le organizzazioni sindacali e quelle dei datori di lavoro, che fissa le regole generali e i trattamenti per questa particolare categoria di lavoratori subordinati precari.

Tra i punti più importanti dell’intesa:

·  Si introduce la rappresentanza sindacale nazionale e si rafforza il confronto nelle commissioni regionali

· Si interviene per garantire la parità salariale tra lavoratori a in somministrazione e gli altri dipendenti delle aziende

· Si stabilisce un massimo di 6 proroghe del rapporto di lavoro per 36 mesi, per garantire certezza e prospettiva di stabilizzazione del lavoratore

· Si prevede l’anticipo del trattamento di malattia e infortunio da parte dell’Agenzia di lavoro e cresce la tutela della gravidanza.

· Aumenta l’indennità di disponibilità per i lavoratori in somministrazione a tempo indeterminato da 513 a 700 euro mensili


Per informazioni sui dettagli dell’accordo e per la distribuzione di materiale esplicativo e del nuovo testo del Ccnl dei lavoratori in somministrazione, i giovani e i precari interessati potranno rivolgersi a qualsiasi sede patronale o sindacale, tra cui anche la sede territoriale di Nidil_Cgil di Pozzuoli, in Piazza della Repubblica 21, ogni martedì dalle ore 17.00 alle 20.00, il cui sportello sarà operativo fin dai primi di settembre, o contattarci via telefono
3407156672 o email nidil_pozzuoli@libero.it                           

 (pubblicato su QV n°3 su iniziativa di Flavia Autiero)