Archivio tag: Lavoro

Permesso retribuito di tre giorni per documentata grave infermità del coniuge o parente stretto

Ai sensi dell’art. 4, c.1, della Legge n. 53/2000 i lavoratori ‹‹hanno diritto ad un permesso retribuito di tre giorni lavorativi all’anno in caso di decesso o di documentata grave infermità del coniuge o di un parente entro il secondo grado o del convivente, purché la stabile convivenza (…) risulti da certificazione anagrafica››.

In alternativa, in caso di grave infermità, è possibile ‹‹concordare con il datoredi lavoro diverse modalità di espletamento dell’attività lavorativa››.

Il D.M. n. 278/2000 ha stabilito i criteri per la fruizione dei suddetti congedi ma non ha dato una definizione normativa di “grave infermità” e per questo motivo il Ministero del Lavoro, chiamato in causa, è intervenuto con risposta all’interpello n. 16/2008.

Tuttavia, a causa dell’inapplicabilità della soluzione interpretativa adottata nella suddetta risposta, lo stesso Ministero, con nota n. 25/I/0016754 del

25.11.2008, è tornato sulla questione riesaminando la problematica relativa sia alla definizione di “grave infermità”, sia alle modalità di fruizione dei permessi retribuiti.

Alla luce dei nuovi chiarimenti riepiloghiamo brevemente la materia dei “permessi per grave infermità”:

  • · Al lavoratore spettano tre giorni all’anno di permesso retribuito per grave e documentata infermità del coniuge, anche legalmente separato, o di un parente entro il secondo grado, anche non convivente, o di un soggetto componente la sua famiglia anagrafica

In mancanza di una precisa definizione nel testo di cosa si intenda per grave infermità il Ministero rinvia al D.M. n 278/2000 e quindi si possono considerare le seguenti patologie:

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Riflessioni di Azzola (SLC-CGIL) dopo il CDA Telecom del 7-11-2013

Vi riporto questo stralcio  (del quale ho arbitrariamente sottolineato alcune parti) della lettera del Segretario Nazionale SLC-CGIL Michele Azzola al Presidente Letta su TELECOM.
Lo faccio perché “interessarsi” di Telecom è importante non solo perché siamo tutti lavoratori ed anche dello stesso settore, ma impatta anche su Wind, essendo l’azienda che di fatto ha un grosso bacino di utenza, moltissimi lavoratori e certe “sue scelte” incidono pesantemente su tutto il settore, come ad esempio la  vendita di alcuni asset (le torri BTS), il mancato (per ora) scorporo della rete, ecc.

Telecom: Azzola (Slc Cgil) a Letta, Telecom non è affare personale
“Le decisioni di cedere asset strategici all’estero, di non distribuire i dividendi sulle azioni ordinarie e di emettere un convertendo da 1,3 miliardi di euro sono tra loro collegate e non sono nell’interesse dell’azienda, dei piccoli azionisti nè del Paese. Però gli interessi delle banche vengono comunque sempre tutelati” dichiara Michele Azzola, segretario nazionale Slc Cgil.

Il rilancio di una società che ha circa 28 miliardi di indebitamento non può passare infatti attraverso dismissioni di asset che producono risultati finanziari positivi ed un risibile aumento di capitale travestito (il convertendo) finalizzato esclusivamente a proteggere la quota di dividendo delle banche (la cedola per tre anni del 6,125%) che lo hanno sottoscritto.

La riduzione dimensionale di una società non potrà infatti che avere inevitabilmente ripercussioni negative sull’occupazione e sul reddito nazionale in cambio di un marginale aumento della profittabilità nel breve termine funzionale tra l’altro a pagare la cedola (ossia un dividendo per pochi) del convertendo.

Il piano industriale approvato dal CDA del 7 novembre, conferma tutte le preoccupazioni che il sindacato ha manifestato dopo l’accordo intervenuto tra i soci di Telco che assegna a Telefonica il controllo di fatto della società.
Un piano industriale tutto ispirato a fare “cassa” nell’immediato, ma che, di fatto, creerà le condizioni per cui fra pochi anni l’Ebidta dell’azienda subirà contraccolpi tali da non consentire la sopravvivenza dell’azienda italiana.

Sulla scia di quanto già fatto dai “capitani coraggiosi” si sceglie la finanza “creativa” con la vendita, e il conseguente riaffitto, delle torri e degli immobili perseverando su scelte che hanno defraudato il patrimonio della società lasciandone in eredità canoni di locazione, per il patrimonio venduto, a canoni elevatissimi rispetto le condizioni di mercato.

Inoltre, si sceglie di vendere la controllata Tim Argentina, che realizza un aumento dei profitti del 24% nell’ultimo anno, sapendo che la vendita di Tim Brasil è solamente rinviata al momento in cui il controllo di Telefonica sarà operativo e l’antitrust Brasiliano imporrà la dismissione della stessa in considerazione che Telefonica è già presente su quel mercato con il primo operatore.
Infine, vista l’assoluta indisponibilità di Telefonica a varare un aumento di capitale, che resta l’unica soluzione plausibile per il rilancio degli investimenti necessari al Paese, si aumenta l’indebitamento aziendale con un bond convertibile che, in considerazione del rating di Telecom, sarà collocato a tassi di interesse elevatissimi garantendo i dividendi a pochi “fortunati” che contribuirà a trasferire risorse dalle casse di Telecom a quelle delle banche che gestiranno l’operazione, continuando a spolpare un’azienda che solo quindici anni fa era il quinto operatore mondiale.
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TELEMACO – In caso di licenziamento

Telemaco è il fondo pensione complementare delle Telecomunicazioni.
Nel caso in cui si interrompa, per scelta o subendo, il rapporto lavorativo, ecco le due situazioni che si verrebbero a creare, ovvero riscossione della propria posizione o anticipo della prestazione cioè dell’importo pensionistico.

Il riscatto della posizione maturata
In presenza di situazioni di particolare delicatezza e rilevanza attinenti alla tua vita lavorativa, puoi inoltre riscattare, in tutto o in parte, la posizione maturata, indipendentemente dagli anni che ancora mancano al raggiungimento della pensione. In tal caso devi inviare apposita domanda a TELEMACO mediante raccomandata A.R.

Entro sei mesi dal ricevimento della domanda, TELEMACO provvede alla liquidazione della posizione individuale.
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Ad un anno …

Ad un anno preciso dall’accordo per evitare esternalizzazione della Rete WIND e per essere antesignani di un accordo che non scaricasse sui lavoratori i guai ed i debiti manageriali (di proprietà passate, in particolare), resto convinto, ancora di più, ancora una volta, che quell’accordo (che deve ancora realizzarsi, deve ancora completarsi) sia stato lungimirante.

Abbia tutelato noi dipendenti sebbene ci sia molto costato in termini economici e di migliorie acquisite. Abbiamo evitato che l’azienda divenisse uno spezzatino, dopo la Rete, sicuramente altri settori sarebbero stati ceduti, venduti, esternalizzati.
Indietro non si torna.
L’accordo va realizzato, va reso operativo perché tornare indietro significa perdere tutto, perdere l’azienda e soprattutto il lavoro, non significa ritornare invece alle condizioni passate, perché le condizioni passate erano figlie di un mercato diverso, di un’economia delle TLC e dell’Italia completamente diverse.
Non capirlo e/o non dirlo significa farsi del male, significa prendere in giro le persone.

Ci siamo mossi in anticipo proprio per non arrivare “con acqua alla gola anche se era già giunta al labbro inferiore”.
Proprio per i debiti (specie per gli interessi), proprio perché a partire da Telecom, Vodafone, Ericsson (aziende che hanno 5-6-10 volte il nostro fatturato) l’unica risposta è sempre e solo licenziare i dipendenti, tagliare stipendi (noi abbiamo tagliato le prestazioni accessorie allo stipendio), proprio per assicurare investimenti futuri e soprattutto conservare il nostro posto di lavoro, abbiamo accettato noi tutti di sottoscrivere quell’accordo.
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Cassazione: le ferie non godute sono monetizzabili

Da http://www.lavoroediritti.com/2013/08/cassazione-le-ferie-non-godute-sono-monetizzabili/

La Corte di Cassazione, con sentenza nr. 18168 dello scorso 26 luglio, ha affermato che, in caso di mancata fruizione delle ferie, anche senza responsabilità del datore di lavoro, spetta comunque al lavoratore l’indennità sostitutiva.

La pronuncia è giunta in Cassazione a seguito del ricorso proposto dalla Regione Calabria contro la sentenza d’appello che, riteneva monetizzabili le ferie di cui il lavoratore non aveva goduto, anche se, una specifica disposizione pattizia (art. 18, comma 9, c.c.n.l. del 6/7/1995) prevedeva tale monetizzazione solo nell’ipotesi in cui le ferie spettanti non fossero state fruite per esigenze di servizio, situazione nella specie non sussistente.

Gli Ermellini, richiamano al riguardo, il principio giurisprudenziale secondo cui, “in relazione al carattere irrinunciabile del diritto alle ferie, garantito anche dall’art. 36 Cost. e dall’art. 7 della direttiva 2003/88/CE (v. la sentenza 20 gennaio 2009 nei procedimenti riuniti c-350/06 e c-520/06 della Corte di giustizia dell’Unione europea), ove in concreto le ferie non siano effettivamente fruite, anche senza responsabilità del datore di lavoro, spetta al lavoratore l’indennità sostitutiva che ha, per un verso, carattere risarcitorio, in quanto idonea a compensare il danno costituito dalla perdita di un bene (il riposo con recupero delle energie psicofisiche, la possibilità di meglio dedicarsi a relazioni familiari e sociali, l’opportunità di svolgere attività ricreative e simili) al cui soddisfacimento l’istituto delle ferie è destinato.
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Lo straining

…. non è una parolaccia, ma una specifica forma di malessere e disagio sul luogo di lavoro.

Spesso si parla di mobbing  per individuare ogni situazione di malessere e disagio sul luogo di lavoro, nell’ambito clinico ed anche – più recentemente – nel panorama giuridico (prevalentemente giurisprudenziale ma anche normativo) ma sempre più spesso vengono delineate con maggiore precisione delle varie situazioni di conflittualità lavorativa che danneggiano il lavoratore, ma anche l’organizzazione aziendale così come, in senso più ampio, la collettività.


Lo Straining, si differenzia dal Mobbing, per il modo in cui è perpetrata l’azione vessatoria., ovvero mentre il mobbing è una situazione lavorativa di conflittualità sistematica, persistente ed in costante progresso, in cui una o più persone vengono fatte oggetto di azioni ad alto contenuto persecutorio da parte di uno o più aggressori in posizione superiore, inferiore o di parità, con lo scopo di causare alla vittima danni di vario tipo e gravità, lo straining è “una situazione di stress forzato sul posto di lavoro, in cui la vittima subisce almeno una azione che ha come conseguenza un effetto negativo nell’ambiente lavorativo, azione che oltre ad essere stressante, è caratterizzata anche da una durata costante. La vittima è in persistente inferiorità rispetto alla persona che attua lo straining (strainer). Lo straining viene attuato appositamente contro una o più persone, ma sempre in maniera discriminante”. Continua a leggere

Permesso Lutto

Argomento certamente non piacevole, ma si paventa una novità interpretativa rispetto al CCNL TLC che prevede tre giorni di permesso in caso di grave infermità di un proprio familiare oppure di lutto (alternativi l’uno all’altro ed in caso di più lutti, il totale è sempre di 3 giorni), sia del coniuge, anche se legalmente separato, o di un parente entro il secondo grado, anche se non convivente o di un soggetto componente la famiglia anagrafica.
Generalmente, per 1° grado si intendono: padre/madre, figlio; per 2° grado: nonno. Nipote.

Tali permessi vanno usati entro 7 giorni dall’avvenimento ma non è questo “il problema”.

Il CCNL TLC NON riporta nulla  “sugli affini entro il primo grado” ovvero nuora/genero e suocera/o” e quindi tali permessi non sono mai stati concessi in queste evenienze.

La SLC-CGIL Campania (per tramite di Antonella Pagliara) ha posto un interpello che allego e sintetizzo di presso.
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Quanto alla parentela, l’art.78 del c.c. prevede che “l’affinità” è il vincolo che intercorre tra un coniuge ed i parenti dell’altro coniuge. Così ad esempio, il grado di affinità tra suocero/nuora o suocero/genero è di 1°grado, quello tra cognati è di 2°grado e così via. (così come stabilito dalla legge 53/2000; n.d.a.)
Pertanto, possono usufruire dei tre giorni di permesso per lutto tutti i lavoratori dipendenti, sia del settore pubblico che del settore privato, con contratto di lavoro a tempo determinato, a tempo indeterminato o part-time.
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Riposi giornalieri (allattamento) e ROL

Allora, la compagna Pagliara ha fatto un’interpellanza e questa è la risposta
Prot. n.° 7718 del 07/02/2013 DIR/URP
Risposta al f. n° 6722 del 04/02/2013

Oggetto: richiesta informazioni – riposi per allattamento.

Gentile utente, in riscontro alla richiesta pervenuta via e-mail in data 4 febbraio 2013, si rappresenta che, gli artt. 1 e 9 della L.53/2000 prevedono misure dirette a garantire la piena tutela della donna lavoratrice e nel contempo, a salvaguardare il suo ruolo essenziale nella famiglia.
In particolare, in riferimento ai sopracitati artt. 1 e 9 della L.53/2000 ed al D.L. 151/2001 – TU della maternità, la lavoratrice in questione ha diritto alle ore giornaliere di allattamento, oltre alla possibilità di cumulare nella stessa giornata i suddetti “riposi” con altre forme di permesso (retribuito o ROL, ore di recupero, banca ore), chiedendo di essere assegnata a turni di lavoro compatibili con la propria qualifica e le comprovate esigenze familiari.
A fronte di tali richieste, il datore di lavoro è tenuto a valutare, con la massima attenzione, ogni soluzione utile ad agevolare la funzione dell’assolvimento genitoriale del dipendente, anche attraverso una diversa organizzazione del lavoro o una flessibilizzazione degli orari e quindi concordare, se possibile, con il lavoratore, un diverso orario di lavoro (interpello n.68/2009 del Ministero del Lavoro – DGAI; artt.3 e 37 della Costituzione). Tale valutazione andrà effettuata con riferimento al caso concreto, avendo riguardo della oggettiva e comprovata situazione di difficoltà familiare ed alle documentate esigenze di accudimento ed educative della prole.
Nello specifico,con la nota di interpello n.16/2011, la DGAI del Ministero del Lavoro evidenzia che, i permessi per riduzione orario lavoro (ROL) costituiscono un istituto di fonte contrattuale che consente al lavoratore di astenersi dall’espletamento della prestazione lavorativa, senza dover subire un decurtazione sulla misura della retribuzione. Tale riduzione determinata in relazione alle mansioni svolte dal lavoratore, si attua attraverso la concessione di permessi orari, la cui durata può anche coincidere con una o più giornate lavorative.
I permessi in questione, che possono essere fruiti sia individualmente che collettivamente, rappresentano una forma di riduzione dell’orario di lavoro annuale, stabilita su base giornaliera o settimanale, in relazione ai diversi settori di appartenenza.

All’uopo occorre precisare che, ogni volta che l’orario di lavoro giornaliero della lavoratrice risulta inferiore al minimo di 6 ore previste dalla legge sull’allattamento, come ad esempio quando capitano eventi particolari ed occasionali (uno sciopero, un permesso retribuito o non retribuito previsto dal CCNL, ecc.), bisogna tener conto dell’orario previsto dal contratto individuale della lavoratrice e non dell’orario di lavoro effettivamente prestato in azienda.
Pertanto, i riposi giornalieri per allattamento non possono subire spostamenti o soppressioni in relazione a particolari evenienze che potrebbero ridurre la durata dell’orario di lavoro, per cui conta l’orario contrattuale di lavoro, non quello prestato.
Al riguardo, anche la circolare INPS n.95 bis-punto 1. del 2006 chiarisce il rapporto tra i permessi orari giornalieri per allattamento e le ore di recupero della banca ore. Ai fini del diritto ai riposi giornalieri, nonché al relativo trattamento economico, va preso in considerazione l’orario di lavoro giornaliero contrattuale, e non quello effettivamente prestato nelle singole giornate.
Ne consegue che i riposi di cui all’oggetto, sono riconosciuti anche laddove la somma delle ore di recupero e delle ore di allattamento, esauriscano l’intero orario giornaliero di lavoro, comportando di fatto, la totale astensione dall’attività lavorativa. La suddetta circolare INPS al punto 2. fornisce ulteriori chiarimenti in merito alla possibilità di riconoscere i riposi giornalieri per allattamento, anche nel caso limite di una lavoratrice madre con contratto part-time orizzontale, che può effettuare solo un’ora di lavoro nell’arco della giornata. Per cui, la probabile coincidenza del riposo giornaliero, con l’unica ora di lavoro, pur comportando una totale astensione della lavoratrice dall’attività lavorativa, non preclude il riconoscimento del diritto al riposo per allattamento.
Al riguardo si ricorda che, i riposi assicurano alla lavoratrice la possibilità di provvedere all’assistenza diretta del bambino, e perciò la distribuzione dell’orario di lavoro deve essere concordata tra la lavoratrice stessa ed il datore di lavoro, tenendo conto anche delle esigenze di servizio. In caso contrario, ovvero, di mancato accordo, la distribuzione dei riposi sarà determinata dall’intervento del Direzione Territoriale del Lavoro, competente per territorio, a cui la lavoratrice potrà inoltrare la richiesta.
In definitiva, con la normativa di riferimento, si promuove l’essenzialità del valore sociale della maternità, garantendo contestualmente, la funzione familiare e lavorativa della donna, nel tentativo di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro della lavoratrice madre, assicurando anche, forme di flessibilità dell’orario e dell’organizzazione del lavoro.

Per ulteriori delucidazioni e/o chiarimenti in merito alla richiesta di distribuzione dei riposi, in caso di mancato accordo con il datore di lavoro (L.1204/71 art.10 e D.P.R. 1026/76), è possibile contattare: la responsabile dell’Unità Operativa Provvedimenti Amministrativi – dr.ssa Amina Laganara – tel. 081.5508497 – e-mail: alaganara@lavoro.gov.it

Distinti saluti
F.to Il Referente URP
(Dr.ssa Credendino Rosa)

Fruizione congedo parentale ad ore anche nel II livello

La Direzione generale per l’Attività Ispettiva del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha risposto ad un interpello avanzato da CGIL, CISL e UIL in merito alla possibilità che la contrattazione collettiva di settore di secondo livello intervenga nel disciplinare le modalità di fruizione del congedo parentale su base oraria ai sensi dell’art. 1, comma 339, della L. n. 228/2012.

Come sapete infatti la L. n. 228/2012 ha introdotto la possibilità di disciplinare “le modalità di fruizione del congedo parentale di cui al comma 1 [dell’art. 32, D.Lgs. 151/2001] su base oraria, nonché i criteri di calcolo della base oraria e l’equiparazione di un determinato monte ore alla singola giornata lavorativa”.

Non era chiaro ad oggi se questa fosse prerogativa esclusivamente affidata alla contrattazione di primo livello. L’interpello chiarisce il dubbio, stabilendo che, stante l’assenza di un esplicito riferimento al livello “nazionale” della contrattazione, non vi sono motivi ostativi ad una interpretazione in virtù della quale i contratti collettivi abilitati a disciplinare “le modalità di fruizione del congedo parentale…” possano essere anche i contratti collettivi di secondo livello.

Si tratta di una novità importante, che permetterà di intervenire, attraverso la contrattazione di secondo livello, nei casi in cui i recenti rinnovi contrattuali, avvenuti a ridosso dell’emanazione della suddetta Legge, non hanno regolamentato la materia.

Rimane comunque l’impegno della nostra categoria a disciplinare le modalità di fruizione del congedo parentale su base oraria nel corso dei prossimi rinnovi dei CCNL.

p. la Segreteria Nazionale SLC CGIL Barbara Apunzo

Qui l’interpello dei sindacati http://www.lavoro.gov.it/Strumenti/interpello/Documents/25-2013.pdf

Elezioni RSU Vodafone Campania: vince la SLC-CGIL

Ecco il comunicato della Segreteria Provinciale SLC-CGIL Campania

Grande vittoria della CGIL all’interno delle sedi Vodafone della Campania (Napoli, Pozzuoli, Salerno, Nola) per il rinnovo delle RSU/RLS tenutesi il 18 e 19 giugno 2013.
La SLC CGIL ottiene, con circa il 65% dei voti, 6 RSU, la maggioranza assoluta dei voti e della Rappresentanza. Grande la differenza di voti rispetto alle altre organizzazioni: seconda la FISTelcon 141 voti (2 RSU) e terza la UILCOMcon 110 voti (1 RSU).
Il risultato elettorale premia il lavoro svolto dalla SLC Napoli e Campania e soprattutto dai delegati e dal comitato degli iscritti che, in questi anni, si sono mobilitati all’interno dei siti di Vodafone per la difesa dei diritti e del lavoro.

Tra l’altro, all’interno di Vodafone, il nostro impegno spesso ci ha visto da soli agire per tutelare le lavoratrici e i lavoratori, davanti a problematiche quali esternalizzazioni di segmenti aziendali e precariato dilagante, attraverso percorsi di stabilizzazione.


Questa vittoria viene in un momento particolare in cui le grandi aziende di Telecomunicazioni si stanno riorganizzando con processi che riguardano direttamente i lavoratori.

Il risultato della SLC Napoli e Campania in Vodafone ribadisce la fiducia che i lavoratori delle TLC dimostrano verso la nostra Organizzazione e verso i nostri delegati, rafforzando l’impegno che quotidianamente la Cgil profonde in questo settore nevralgico dell’economia e dello sviluppo della nostra regione.
SLC CGIL: SEMPRE DALLA PARTE DEI LAVORATORI