Archivio tag: maternità

Riposi giornalieri (allattamento) e ROL

Allora, la compagna Pagliara ha fatto un’interpellanza e questa è la risposta
Prot. n.° 7718 del 07/02/2013 DIR/URP
Risposta al f. n° 6722 del 04/02/2013

Oggetto: richiesta informazioni – riposi per allattamento.

Gentile utente, in riscontro alla richiesta pervenuta via e-mail in data 4 febbraio 2013, si rappresenta che, gli artt. 1 e 9 della L.53/2000 prevedono misure dirette a garantire la piena tutela della donna lavoratrice e nel contempo, a salvaguardare il suo ruolo essenziale nella famiglia.
In particolare, in riferimento ai sopracitati artt. 1 e 9 della L.53/2000 ed al D.L. 151/2001 – TU della maternità, la lavoratrice in questione ha diritto alle ore giornaliere di allattamento, oltre alla possibilità di cumulare nella stessa giornata i suddetti “riposi” con altre forme di permesso (retribuito o ROL, ore di recupero, banca ore), chiedendo di essere assegnata a turni di lavoro compatibili con la propria qualifica e le comprovate esigenze familiari.
A fronte di tali richieste, il datore di lavoro è tenuto a valutare, con la massima attenzione, ogni soluzione utile ad agevolare la funzione dell’assolvimento genitoriale del dipendente, anche attraverso una diversa organizzazione del lavoro o una flessibilizzazione degli orari e quindi concordare, se possibile, con il lavoratore, un diverso orario di lavoro (interpello n.68/2009 del Ministero del Lavoro – DGAI; artt.3 e 37 della Costituzione). Tale valutazione andrà effettuata con riferimento al caso concreto, avendo riguardo della oggettiva e comprovata situazione di difficoltà familiare ed alle documentate esigenze di accudimento ed educative della prole.
Nello specifico,con la nota di interpello n.16/2011, la DGAI del Ministero del Lavoro evidenzia che, i permessi per riduzione orario lavoro (ROL) costituiscono un istituto di fonte contrattuale che consente al lavoratore di astenersi dall’espletamento della prestazione lavorativa, senza dover subire un decurtazione sulla misura della retribuzione. Tale riduzione determinata in relazione alle mansioni svolte dal lavoratore, si attua attraverso la concessione di permessi orari, la cui durata può anche coincidere con una o più giornate lavorative.
I permessi in questione, che possono essere fruiti sia individualmente che collettivamente, rappresentano una forma di riduzione dell’orario di lavoro annuale, stabilita su base giornaliera o settimanale, in relazione ai diversi settori di appartenenza.

All’uopo occorre precisare che, ogni volta che l’orario di lavoro giornaliero della lavoratrice risulta inferiore al minimo di 6 ore previste dalla legge sull’allattamento, come ad esempio quando capitano eventi particolari ed occasionali (uno sciopero, un permesso retribuito o non retribuito previsto dal CCNL, ecc.), bisogna tener conto dell’orario previsto dal contratto individuale della lavoratrice e non dell’orario di lavoro effettivamente prestato in azienda.
Pertanto, i riposi giornalieri per allattamento non possono subire spostamenti o soppressioni in relazione a particolari evenienze che potrebbero ridurre la durata dell’orario di lavoro, per cui conta l’orario contrattuale di lavoro, non quello prestato.
Al riguardo, anche la circolare INPS n.95 bis-punto 1. del 2006 chiarisce il rapporto tra i permessi orari giornalieri per allattamento e le ore di recupero della banca ore. Ai fini del diritto ai riposi giornalieri, nonché al relativo trattamento economico, va preso in considerazione l’orario di lavoro giornaliero contrattuale, e non quello effettivamente prestato nelle singole giornate.
Ne consegue che i riposi di cui all’oggetto, sono riconosciuti anche laddove la somma delle ore di recupero e delle ore di allattamento, esauriscano l’intero orario giornaliero di lavoro, comportando di fatto, la totale astensione dall’attività lavorativa. La suddetta circolare INPS al punto 2. fornisce ulteriori chiarimenti in merito alla possibilità di riconoscere i riposi giornalieri per allattamento, anche nel caso limite di una lavoratrice madre con contratto part-time orizzontale, che può effettuare solo un’ora di lavoro nell’arco della giornata. Per cui, la probabile coincidenza del riposo giornaliero, con l’unica ora di lavoro, pur comportando una totale astensione della lavoratrice dall’attività lavorativa, non preclude il riconoscimento del diritto al riposo per allattamento.
Al riguardo si ricorda che, i riposi assicurano alla lavoratrice la possibilità di provvedere all’assistenza diretta del bambino, e perciò la distribuzione dell’orario di lavoro deve essere concordata tra la lavoratrice stessa ed il datore di lavoro, tenendo conto anche delle esigenze di servizio. In caso contrario, ovvero, di mancato accordo, la distribuzione dei riposi sarà determinata dall’intervento del Direzione Territoriale del Lavoro, competente per territorio, a cui la lavoratrice potrà inoltrare la richiesta.
In definitiva, con la normativa di riferimento, si promuove l’essenzialità del valore sociale della maternità, garantendo contestualmente, la funzione familiare e lavorativa della donna, nel tentativo di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro della lavoratrice madre, assicurando anche, forme di flessibilità dell’orario e dell’organizzazione del lavoro.

Per ulteriori delucidazioni e/o chiarimenti in merito alla richiesta di distribuzione dei riposi, in caso di mancato accordo con il datore di lavoro (L.1204/71 art.10 e D.P.R. 1026/76), è possibile contattare: la responsabile dell’Unità Operativa Provvedimenti Amministrativi – dr.ssa Amina Laganara – tel. 081.5508497 – e-mail: alaganara@lavoro.gov.it

Distinti saluti
F.to Il Referente URP
(Dr.ssa Credendino Rosa)

Riposo giornaliero (allattamento) e ROL

A seguito dell’interpello della compagna Pagliara della SLC-CGIL, una importante risposta da parte del Ministero del Lavoro in merito ai riposi giornalieri da utilizzare con i ROL.

Si ricorda a tutte le lavoratrici e a tutti i lavoratori che in riferimento agli artt. 1 e 9 della L.53/2000 ed al D.L. 151/2001 – TU della maternità, la lavoratrice ha diritto alle ore giornaliere di allattamento, e alla possibilità di cumulare nella stessa giornata i suddetti “riposi” con altre forme di permesso (retribuito o ROL, ore di recupero, banca ore).
Tutti gli istituti su citati, sono riconosciuti anche laddove la somma delle ore di recupero (rol) e delle ore di allattamento, esauriscano l’intero orario giornaliero di lavoro, comportando di fatto, la totale astensione dall’attività lavorativa.

Pertanto, i riposi giornalieri per allattamento non possono subire spostamenti o soppressioni in relazione a particolari evenienze che potrebbero ridurre la durata dell’orario di lavoro, per cui conta l’orario contrattuale di lavoro, non quello prestato.

Si invita quindi a segnalare alla Rsu Slc Cgil, eventuali casi di mancata/errata applicazione della normativa da parte dell’azienda.

Di seguito è riportata la circolare ministeriale Prot. n.° 7718 del 07/02/2013.

Segreteria Slc Cgil
Antonella Pagliara

Allungamento protezione licenziamento

IL MINISTERO DEL LAVORO, CON L’INTERPELLO 6/2013, afferma che il divieto di licenziamento ed il diritto all’indennità di disoccupazione per la lavoratrice madre sussistono fino ad un anno di età del figlio. L’articolo 54, comma 1, del Testo Unico per la tutela della maternità e paternità, Dlgs 151/2001, recita testualmente “ le lavoratrici non possono essere licenziate dall’inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione dal lavoro…(….) nonché  fino al compimento di un anno di età’ del bambino.”  

La legge di riforma del mercato del lavoro, L.92/2012, all’art.4, comma 16, è intervenuta  sull’art.55, comma 4, del Testo unico, allungando fino a tre anni il periodo “protetto”.

La norma dell’art.55 comma 4 prevede che la richiesta di dimissioni presentata dalla lavoratrice, durante il periodo di gravidanza, e dalla lavoratrice o dal lavoratore durante il primo anno di vita del bambino o nel primo anno di accoglienza del minore adottato o in affidamento, deve essere convalidata dal Servizio ispettivo del Ministero del lavoro, competente per territorio, e, alla suddetta convalida è condizionata la risoluzione del rapporto di lavoro.

Di fatto, adesso, attraverso un colloquio diretto con la lavoratrice/il lavoratore dimissionaria/o i Funzionari delle Direzioni territoriali del lavoro verificano la genuinità della volontà degli stessi e l’assenza di condizionamenti da parte del datore di lavoro.

Infatti, non è più’ entro il primo anno di vita del bambino , o entro il primo anno dall’ingresso dell’adottato in famiglia, ma durante i tre anni di vita del bambino, o tre anni dall’ingresso in famiglia che le dimissioni, o la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, devono essere convalidate dal Servizio ispettivo del Ministero del Lavoro e delle politiche sociali competente per territorio.

In altre parole le dimissioni della lavoratrice sono state estese fino al terzo anno del bambino, rimanendo invariato il periodo di divieto di licenziamento fino ad un anno del bambino.

 

Congedo Obbligatorio e Facoltativo per Nascita figlio/a

Pubblico un documento giratomi da Antonella Pagliara (SLC-CGIL Napoli)

Firmato il decreto contenente le modalità per la fruizione del congedo obbligatorio di un giorno e di quello facoltativo, di due giorni, da parte del padre, anche in caso di adozione o affido.

La “Legge Fornero”, introduce, in via sperimentale per gli anni 2013-2015, il congedo obbligatorio e il congedo facoltativo del padre, oltre a forme di contributi economici alla madre, per favorirne il rientro nel mondo del lavoro al termine dei congedo obbligatorio. Il congedo obbligatorio e quello facoltativo del padre, fruibili entro il quinto mese di vita del figlio, vengono introdotti per le nascite avvenute dal 1° gennaio 2013.
La modalità per la fruizione del congedo obbligatorio di un giorno e di quello facoltativo, di due giorni, da parte del padre, è subordinata alla presentazione di una richiesta dei giorni prescelti per astenersi dal lavoro in forma scritta al datore di lavoro, almeno quindici giorni prima dei medesimi.
Il congedo obbligatorio è fruibile anche durante il congedo di maternità della madre lavoratrice, in aggiunta ad esso.

Diversamente, la fruizione, da parte del padre, del congedo facoltativo di uno o due giorni, anche continuativi, è condizionata alla scelta della madre lavoratrice di non fruire di altrettanti giorni del proprio congedo di maternità, con conseguente anticipazione del termine finale del congedo post partum della madre per un numero di giorni pari al numero di giorni fruiti dal padre. In tal caso, il padre lavoratore deve allegare alla richiesta una dichiarazione della madre di non fruizione del congedo dì maternità a lei spettante per un numero di giorni equivalente a quello fruito dal padre, con conseguente riduzione del congedo medesimo e la predetta documentazione dovrà essere trasmessa anche ai datore di lavoro della madre.

A carico dell’Inps è posto il pagamento dell’indennità pari al 100% della retribuzione spettante:
– per il periodo di due giorni goduto in sostituzione della madre è riconosciuta un’indennità giornaliera a carico dell’INPS pari al 100 per cento della retribuzione;
– per il restante giorno in aggiunta all’obbligo di astensione della madre è riconosciuta un’indennità pari al 100 per cento della retribuzione.

Inoltre, vengono dettate le regole per la fruizione, da parte della madre, di contributi economici per l’acquisto di servizi di baby-sitting o per far fronte agli oneri della rete pubblica dei servizi per l’infanzia o dei servizi privati accreditati, in luogo del congedo parentale.
Si precisa, in tal senso, che la richiesta possa essere presentata anche dalla lavoratrice che abbia già usufruito in parte del congedo parentale e il contributo, in entrambi i casi, avrà un importo pari ad euro 300 mensili, per un massimo di sei mesi.
Nel caso in cui la madre opti per il servizio di baby sitting si è scelto di utilizzare il sistema, già collaudato, dei buoni lavoro o voucher, mentre nel caso dei servizi pubblici per l’infanzia o dei servizi privati accreditati, il contributo verrà erogato dall’lNPS direttamente, alla struttura interessata, ovviamente fino a concorrenza dei 300 mensili.
In merito alle modalità di ammissione, si dispone che la lavoratrice che voglia accedere a uno dei due,presenti domanda tramite i canali telematici dell’lNPS, secondo le modalità che verranno stabilite dall’istituto stesso, indicando nella domanda a quale dei due benefici intende accedere e per quante mensilità.
Sono escluse dai detti benefici:
– le madri totalmente esentate dal pagamento della rete pubblica del servizi per l’infanzia o dei servizi privati convenzionati;
– le madri che usufruiscono del benefici di cui al Fondo per le politiche relative ai diritti ed alle pari opportunità.
Usufruiscono, invece, dei benefici in misura ridotta (proporzionata in base alla ridotta entità della prestazione lavorativa) le lavoratrici con contratto di lavoro part-time. Coerentemente, poi, al ridotto diritto al congedo parentale, le lavoratrici iscritte alla gestione separata possono usufruire dei benefici al massimo per tre mesi.
Infine, viene chiarito che la scelta, da parte della madre, di usufruire dei citati servizi, comporta una riduzione di un mese del periodo di congedo parentale a lei spettante per ogni quota mensile richiesta

Riposo giornaliero (allattamento) anche per i papà con moglie casalinga

In pratica anche i papà la cui moglie è una casalinga possono utilizzare le due ore di allattamento (se il contratto è 40 ore settimanale) fino ad un anno di età del nascituro/a.

Estrapolo da http://www.inps.it/portale/default.aspx?itemdir=5958

Al padre lavoratore dipendente ( circ. 182/93 ):

  • quando il figlio è affidato al solo padre ;
  • in alternativa alla madre lavoratrice dipendente che non se ne avvalga (anche nel caso di lavoratrice dipendente che non si può avvalere dell’astensione facoltativa perché appartenente a categorie non aventi diritto es. lavoratrice domestica e a domicilio );
  • nel caso in cui la madre non sia lavoratrice dipendente , ma lavoratrice autonoma libera professionista , ecc.( purché lavoratrice avente diritto ad un trattamento di maternità dall’Inps o da un altro Ente previdenziale);circ. 95bis/2006;
  • nel caso di madre casalinga senza eccezioni ed indipendentemente dalla sussistenza di comprovate situazioni che determinano l’oggettiva impossibilità della madre stessa di accudire il bambino circ. 118/2009
  • in caso di morte o di grave infermità della madre indipendentemente dalla sua condizione di lavoratrice o meno ( circ. 48/87 , circ 109/2000 , Circ. 8/2003 , circ. 95bis/2006 ).

Apprendistato: norme e contributi

Con la circolare n. 128 del 2 novembre scorso, l’Inps riepiloga le principali novità in materia di apprendistato, alla luce del recente riordino legislativo di questo istituto contrattuale, fornendo indicazioni in merito agli aspetti contributivi.

A tale proposito si evidenzia, tra le più recenti misure, l’azzeramento dei contributi a carico del datore di lavoro, previsto per i contratti di apprendistato stipulati dal 1° gennaio 2012 al 31 dicembre 2016 da datori di lavoro che occupano fino a nove dipendenti (legge 12 novembre 2012, n. 183).
Per quanto concerne la tutela previdenziale e assistenziale per i lavoratori, le forme assicurative e il carico contributivo rimangono, fino al 31 dicembre 2012, quelle tracciate dalla legge Finanziaria 2007 (L. 296/06, art. 1, comma 773) e dal conseguente DM 28/3/2007, che ha ripartito le aliquote contributive alle varie gestioni previdenziali di competenza.

Pertanto, gli apprendisti rimarranno tutelati fino alla fine dell’anno dalle seguenti assicurazioni: IVS; malattia; maternità; assegno per il nucleo familiare e assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali.

A partire dal 1° gennaio 2013, poi, anche gli apprendisti saranno destinatari dell’ASpI (Assicurazione sociale per l’impiego). Sempre con decorrenza dal 1° gennaio 2013, muterà anche il carico contributivo aziendale, che risentirà dell’aumento derivante dall’onere (1,61%), relativo alla nuova forma assicurativa.

Ci state fregando la pensione

Come sapete, c’è stata l’ennesima riforma delle pensioni dalla quale come lavoratori ne usciamo ancora con le ossa rotta. L’accorpamento di altri enti pensionistici verso il cosiddetto AGO (il fondo pensione gestito dall’INPS) sta portando anche debiti all’istituto della previdenza sociale.
Ma i debiti dell’INPS/AGO sono dovuti al fatto che l’assistenza (cassaintegrazione, assegni familiari, maternità) sono ancora a carico della stessa INPS piuttosto che essere separati…. Ci devono spellare in qualche modo.
Ma la riforma delle pensioni “Fornero” ha innalzato l’età pensionabile a TUTTI (anche a te), ha diminuito l’importo della pensione (anche a te).

L’innalzamento dell’età pensionabile ed anche dei contributi  ha determinato che ci sono lavoratori che avevano contrattato con le proprie aziende di andarsene via prima con degli incentivi. Spostando però la data pensionabile, questi lavoratori si sono trovati ad essere usciti dall’azienda ma a non avere più l’età per andare in pensione. Ecco chi sono gli ESODATI, lavoratori senza più lavoro e senza pensione perché nessuno al Governo ha pensato a questi accordi che spesso proprio lo Stato ha favorito. Ora stanno tentando di salvaguardarli, col Governo che tra ritrattazioni, ampliamenti, soldi da ricercare, incertezza su quanti ne sono, ha un atteggiamento ondivago.

Poi ci sono i fregati dal Governo Berlusconi con la legge 122 del 2010 che finalmente riescono a far accendere un riflettore su di loro (vedi Ballarò, ma non solo) ovvero prima ricongiungere i contributi verso l’INPS/AGO era gratuito. Avevi lavorato per ENEL (che aveva una sua pensione, un suo fondo speciale) o per la scuola (INPDAP) ma anche per l’AGO/INPS ?
Porta i contributi in INPS senza pagare nulla.  L’INPS pagava e  paga pensioni meno vantaggiose a questi istituti pensionistici “di settore”. Continua a leggere

Turni mamma: croce o delizia ?

Lo ammetto,  essendo un maschietto, toccare quest’argomento significa farsi del male; nella migliore delle occasioni, ti becchi dell’incompetente, o peggio etichettato come colui che non capisce.

Tra le mie profonde convinzioni c’è sempre stata la tutela del più debole, chiunque esso fosse ….  Non credo sia spirito da crocerossina, ma semplicemente attenzione a chi si trova in momenti di difficoltà o particolarmente importanti per se, la propria famiglia o per la società.
Ed una donna in attesa e poi mamma è una persona da aiutare, supportare, agevolare, finanche ringraziare sia per la sua condizione ma soprattutto perche dare serenità e tranquillità al nascituro/a.
Quindi chiunque mettesse in discussione tale concetto ai miei occhi appariva ed appare come un eretico, un millantatore, forse anche un egoista, si certamente un egoista che pensa solo a se stesso e non agli altri.

E quando di trattò di inserire il beneficio dei turni mamma in Wind, ovvero per tutelare meglio il bimbo/a si consentiva alla mamma di avere turni agevolati, di mattina (fascia 8-18) per far vivere questo momento tra mamma e figlio/a con più regolarità ed intensità ne fui letteralmente entusiasta.

Abbagliato da questa che tuttora ritengo una bella conquista di dignità, di tutela della prole, mi rendo conto che va estesa anche a coloro che lavorano su turni anche non appartenenti al call center e che debba poi poter essere utilizzata anche dai papà.

Spinto però dalla voglia di approfondire e magari estendere questa bellissima iniziativa, incomincio a notare alcuni aspetti contraddittori.

Per garantire giustamente i turni mattutini alle neo-mamme, ci dovrà essere qualcun altro/a che si sacrificherà. E’ la regola del buon senso, della solidarietà, dell’aiutarsi reciprocamente e chi non lo comprende è un egoista.
Però poi ti rendi conto che sono sempre gli stessi a farsi le sere in turno, tipicamente maschietti, ragazze “non-madri” o peggio altre mamme ma i cui figli hanno un’età che li esclude dai turni mamma (superiore a 2 anni).
I maschietti, pur reclamando la pariteticità, si adeguino e, come avrebbe dovuto fare il sottoscritto, stiano zitti perché se si arrabbiano le donne sono dolori 🙂

Continua a leggere

Dal 1° ottobre 2011, domande online per assegni familiari e maternità

Dal 1° ottobre, infatti, anche per due servizi di fondamentale importanza come gli assegni per il nucleo familiare e i congedi di maternità e paternità, a conclusione del periodo transitorio iniziato nel mese di agosto, le domande potranno essere presentate esclusivamente per via telematica.

Le domande che potranno essere presentate solo online sono le seguenti:
• congedo di maternità/paternità e congedo parentale per i lavoratori/lavoratrici dipendenti e delle domande di indennità di maternità e congedo parentale per le lavoratrici autonome (artigiane, commercianti, coltivatrici dirette, colone, mezzadre, imprenditrici agricole professionali) (Circolare n. 126 del 29 settembre 2011);
• assegno per il nucleo familiare per i lavoratori dipendenti (Circolare n. 125 del 29 settembre 2011).
• assegno per il nucleo familiare per i lavoratori iscritti alla Gestione Separata (Circolare n. 125 del 29 settembre 2011).

Il processo di digitalizzazione delle domande di prestazione, che porterà al suo completamento alla totale telematizzazione dei servizi, avviene con gradualità per ciascun servizio, assicurando un periodo transitorio durante il quale le consuete modalità di presentazione continuano comunque ad essere in vigore.

Le domande non possono più essere presentate in modalità cartacea, ma solo attraverso uno dei seguenti canali:
• Web – avvalendosi dei servizi telematici accessibili direttamente dal cittadino tramite PIN attraverso il portale dell’Istituto, www.inps.it;
• telefono – contattando il contact center integrato, al numero verde 803164;
• patronati e tutti gli intermediari dell’Istituto (oltre alla solita domanda bisogna allegare CUD, Busta paga, codice fiscale del bambino (Che all’-nps non si presentavano) e se non va il diretto interessato anche la delega)

Nota su riunione del Coordinamento RSU SLC Wind

Roma, 11 Aprile 2011

COMUNICATO SINDACALE

Nota agli iscritti e ai lavoratori sulla riunione del Coordinamento RSU SLC Wind

Il giorno 07 Aprile, a Roma, si sono incontrate la Segreteria Nazionale di SLC-CGIL, le Segreterie territoriali ed il Coordinamento Nazionale delle RSU SLC di Wind. Come è abitudine della CGIL sintetizziamo i principali punti emersi e ne diamo comunicazione agli iscritti e ai lavoratori al fine di valorizzare la pratica partecipativa che da sempre ci caratterizza.
L’appuntamento aveva l’obiettivo di fare un’analisi sulle diverse vertenze aperte con l’azienda e di predisporre un piano di iniziative e proposte per migliorare la condizione delle lavoratrici e lavoratori di Wind, sviluppando al massimo la partecipazione delle RSU di SLC-CGIL anche in vista del prossimo rinnovo contrattuale e dell’imminente sciopero generale CGIL, proclamato per il 6 maggio.
Sciopero generale che, per il settore delle TLC, sarà di 8 ore e su cui tutti saranno chiamati alla massima mobilitazione per ottenere una riforma fiscale che aumenti il salario reale di lavoratori e pensionati e contro le politiche del Governo. Il Governo sul mercato del lavoro e sui diritti pensionistici (si veda per tutte lo slittamento delle finestre e la riforma della ricongiunzione onerosa per i dipendenti ex fondo telefonici) sta infatti colpendo diritti e tutele conquistati nel passato dalle lotte dei lavoratori.
La delegazione Rsu ha posto una serie di elementi di riflessione sul ruolo del Coordinamento rispetto ad un maggiore impegno anche al fine di perseguire un maggiore coinvolgimento della base dei lavoratori.
La Segreteria Nazionale e il Coordinamento di SLC-CGIL giudicano infatti negativamente i tentativi sistematici dell’azienda di scavalcare le RSU puntando ad una sostituzione della contrattazione collettiva, tramite policy sempre più invasive. Si inviterà per tanto l’azienda ad un maggior rapporto con le RSU, rispettandone funzione e ruolo.
Così come l’azienda deve dare seguito reale ai lavori delle commissioni paritetiche: mentre alcune funzionano (come quella sul controllo a distanza) altre non sono mai state realmente valorizzate; come quella sull’inquadramento e la formazione e come quella per le pari opportunità.
Al riguardo si chiede all’azienda una immediata convocazione delle stesse, verificandone il mandato e analizzando gli obiettivi raggiunti o meno.

Contratti di settore ed Aziendale
In vista del rinnovo del contratto di secondo livello, che molto probabilmente avverrà in concomitanza con quello di settore, si conviene di mettere in atto un percorso di analisi dei punti aperti e non attuati nello scorso rinnovo di secondo livello Wind, con l’obiettivo di predisporre, attraverso un gruppo di lavoro allargato, una bozza da sottoporre a Fistel e Uilcom prima della discussione della piattaforma definitiva.

Piano Industriale WIND
E’ ormai necessario e non più rinviabile, anche alla luce della modifica dell’assetto societario Wind a favore di Vimpelcom, una verifica delle strategie industriali del gruppo in funzione degli obiettivi di investimento della nuova proprietà sugli asset strategici (Rete, IT ,Custmer.).
L’ appuntamento con l’azienda è fissato in linea di massima per il 29/04/11.
In quella sede come SLC-CGIL chiederemo tutte le garanzie industriali e occupazionali rispetto agli asset strategici dell’azienda: a partire dalla manutenzione e sviluppo della rete fino alla valorizzazione dei customer interni.

Vertenze aperte:
Sulla questione mensa l’adozione unilaterale del ticket in alcuni territori ha di fatto rappresentato una forzatura, anche perché all’inizio la posizione aziendale sul mantenimento o meno delle mense non è stata chiara: come SLC-CGIL chiediamo ufficialmente all’azienda di convocare un incontro al fine di definire con un accordo che le mense attualmente impattate (Milano, Ivrea, Roma) rimarranno aperte e che il valore del ticket deve garantire sempre un pasto completo.
Sulla Policy auto la commissione paritetica non è riuscita a trovare una posizione condivisa al suo interno: la posizione SLC-CGIL è nettamente contraria all’imposizione della franchigia, attraverso lo strumento della policy come principio, in quanto l’onere del rischio di impresa rimane in capo all’Azienda, mentre l’onere del corretto uso dello strumento di lavoro, come già stabilito dalla legge , è in capo al prestatore d’opera.
Trattandosi di una policy, l’unica strada per avversarla è quella legale che potrà essere messa in atto solo all’accertamento dell’avvenuta violazione del diritto con il palesamento del danno. L’azienda deve quindi sapere che in caso di danno materiale al singolo lavoratore, le RSU e le strutture territoriali di SLC-CGIL saranno a disposizione per la tutela in tutte le sedi. Ulteriori dettagli saranno comunicati dai membri di commissione.

Cessione di Libero, ITNET, WIS
Per effetto del cambio societario per il portale LIBERO è stata avviata la procedura di legge per la cessione al gruppo Orascom. Il giorno 12 Aprile le Segreterie Nazionali unitamente alle RSU interessate si incontreranno con l’Azienda al fine di contrattare i termini della cessione, secondo punti e paletti già definiti con le RSU dei siti interessati. A seguire saranno effettuate le Assemblee di mandato con i lavoratori interessati per valutare il percorso negoziale e l’eventuale sottoscrizione o meno di un’intesa.

Fondo Sanitario
I membri del direttivo tecnico del fondo hanno informato il Coordinamento nazionale delle RSU SLC-CGIL dell’imminente avvio di una fase sperimentale dell’adozione di centri multifunzione convenzionati nei centri principali (Roma ,Milano,Napoli,Ivrea,Palermo).
La sperimentazione avrà una durata di due anni , sarà su base volontaria del lavoratore e interesserà solo le prestazioni odontoiatriche (con esclusione di alcune prestazioni complesse per cui rimarrà il rapporto diretto con il proprio medico di fiducia). Le convenzioni saranno decise dopo un bando aperto a diversi soggetti, in piena trasparenza. Ed in ogni caso all’interno dei nuovi servizi del Fondo, come SLC-CGIL, siamo impegnati a migliorare i massimali per la maternità e affinché il Fondo si faccia carico dei familiari disoccupati.
In merito alle convenzioni il lavoratore che aderirà alla sperimentazione non avrà più i limiti di spesa imposti nell’attuale regime e potrà effettuare le prestazioni senza anticipare l’esborso. Tuttavia sarà cura del comitato tecnico valutare eventuali richieste di roll back.
Perplessità sono state avanzate dal coordinamento RSU circa la scelta di una struttura convenzionata in relazione al rapporto fiduciario con il proprio dentista oltre alla convenienza di tale modalità per i lavoratori non residenti nel comune dove ubicato il centro convenzionato, anche se evidenti sono i passi avanti compiuti in sede di confronto rispetto alla proposta iniziale dell’azienda.
I membri del comitato daranno gli opportuni avanzamenti dei dati della sperimentazione e delle modalità di adesione.

La Segreteria Nazionale di SLC-CGIL e il Coordinamento Nazionale